31 oktober 2018
Vaak zijn de arbeidstijden van de medewerker in de arbeidsovereenkomst vastgelegd.
Desondanks komt het in de praktijk voor dat medewerkers te laat op het werk verschijnen. Dit kan een reden zijn om de arbeidsovereenkomst van de laatkomer te beëindigen. De rechter zal een dergelijk verzoek van de werkgever alleen toewijzen in specifieke gevallen.
Onlangs is een zaak voorgelegd aan de rechtbank Amsterdam waarin een tramconducteur herhaaldelijk te laat kwam op het werk. In de bedrijfsregels en een handboek van de organisatie was expliciet opgenomen dat medewerkers op tijd dienen te komen. Ook is erin uitgelegd dat het te laat komen van een tramconducteur grote gevolgen heeft. De tram kan dan immers niet op tijd rijden, waardoor passagiers onnodig moeten wachten. De werkgever kan zelfs boetes krijgen als de tram te laat is.
Over een periode van bijna één jaar was de tramconducteur zeven keer te laat of niet komen opdagen. De tramconducteur gaf aan dat zij in de overgang was en om die reden slaapproblemen had. Zij gaf aan erg haar best te doen om op tijd te komen, maar hiertoe wegens medische en psychische problemen niet in staat te zijn.
Nadat de tramconducteur twee keer te laat was gekomen, is zij daarop zowel mondeling als schriftelijk aangesproken door de werkgever. In de periode daarna heeft de werkgever nog een aantal maal een waarschuwing per brief gegeven. Ook heeft de werkgever gesprekken gevoerd met de tramconducteur en aangeboden dat zij gebruik kon maken van een slaapcoach. Toen dit allemaal niet mocht baten, wilde de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden. Volgens de rechtbank nam de tramconducteur haar verantwoordelijkheid om op tijd te komen niet, terwijl zij zich er wel bewust van was hoe belangrijk dit was in haar functie. De rechtbank ontbond daarom de arbeidsovereenkomst. De rechtbank voegde hieraantoe dat het oordeel mogelijk anders was uitgevallen als de tramconducteur ’voortvarender en verantwoordelijker met het slaapprobleem was omgegaan en/of door een arts zou zijn vastgesteld dat het een medisch probleem betrof.’
De medewerker was sinds 6 mei 2017 in dienst als tramconducteur. De arbeidsovereenkomst werd beëindigd per 22 juni 2018. Omdat dit korter is dan twee jaar, had de medewerker in principe geen recht op een transitievergoeding. De tramconducteur was echter sinds 14 september 2015 al via een uitzendbureau bij de werkgever werkzaam en bleef vervolgens in dienstverband dezelfde functie vervullen. Op grond van de wet tellen de arbeidsjaren bij het uitzendbureau ook mee voor de berekening van de transitievergoeding, waardoor de medewerker hier uiteindelijk toch recht op had. Het recht op transitievergoeding zou alleen zijn vervallen, als de medewerker ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld. De rechtbank oordeelde dat dit hier niet aan de orde was.
Heeft u een vraag? Neem dan gerust contact met mij op.
Dit artikel verscheen eerder in Rendement.
