Tel niet het aantal waarschuwingen

Officiële waarschuwingen

De werknemer in kwestie was op het moment dat hem ontslag gegeven werd, ruim twee jaar in dienst bij zijn werkgever. Zijn werk bestond uit het uitstallen van producten, als ook het gereedmaken van klantbestellingen in de vroege ochtend. Zowel in 2023 als in 2024 is de werknemer herhaaldelijk te laat gekomen. Hij heeft zich enkele malen pas na 8:00 uur ’s ochtends ziekgemeld, terwijl het personeelshandboek voorschreef dat een ziekmelding voor die tijd plaats moest vinden. Voor die incidenten heeft de werknemer steeds een officiële waarschuwing gekregen. In de maand voorafgaand aan het ontslag heeft de werknemer geweigerd door werkgever verzochte werkzaamheden te verrichten. Als de werknemer op 20 november 2024 weer te laat komt, is de maat voor de werkgever vol en wordt de werknemer op staande voet ontslagen.

Dossier

Gezien het omvangrijke dossier, een klinkklare zaak, zou men denken. Niets bleek minder waar. De rechter kijkt immers verder dan alleen het aantal waarschuwingen en komt tot de conclusie dat het ontslag onrechtmatig was gegeven. Omdat de werknemer zo vroeg in de ochtend begon, was het onmogelijk voor hem zich op de voorgeschreven wijze ziek te melden. De vestigingsmanager was immers op dat moment nog niet bereikbaar. Hij meldde zich dan dus ziek bij zijn collega, wat door zijn werkgever goed bevonden werd. Dat de werknemer werkzaamheden had geweigerd, komt volgens de rechter niet voldoende vast te staan uit de aangevoerde feiten. Ook het veelvuldig te laat komen, vindt de kantonrechter onvoldoende voor een ontslag op staande voet. Het zou immers gaan om een viertal incidenten in twee en een half jaar. Waarbij tussen de laatste en één na laatste keer te laat komen meer dan een jaar tijd zat.

Ontslag op staande voet

Hoewel de rechter het ontslag op staande voet onterecht acht, ontbindt de rechter de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. De werkgever heeft volgens de rechter met succes kunnen aanvoeren dat zij met recht geen vertrouwen heeft dat de werknemer zijn gedrag zou verbeteren. Daarin weegt de rechter ook mee dat de werknemer zelf in berichten naar zijn werkgever toe heeft aangegeven een verstoring van de werkrelatie te ervaren.

Verzuimbeleid in het personeelshandboek

Zoals in de besproken uitspraak ook het geval was, schrijft een personeelshandboek vaak voor hoe een werknemer een ziekmelding moet doorgeven. Zeker wanneer collega’s of andere partijen afhankelijk zijn van de aanwezigheid van werknemers, is het van belang dat op juiste wijze uitvoering gegeven wordt aan zo’n ziekmelding. Gebeurt dit niet, dan kan dat reden zijn voor het opleggen van arbeidsrechtelijke sancties.

Voorschriften

Ook is het van belang dat de werknemer bekend is met de voorschriften en ze ook daadwerkelijk kan naleven. Het is dus verstandig om bij het opstellen van een regelement rondom ziekte rekening te houden met de soorten functies en werkzaamheden binnen het bedrijf en eventuele afwijkende afspraken schriftelijk vast te leggen.

Verzuim tijdens vakantie

Denk bij het opstellen van een regelement omtrent ziekmelding ook na over hoe om te gaan met een ziekmelding tijdens vakantie. Dagen waarop een werknemer immers ziek is op vakantie, tellen niet als vakantiedagen, mits de werknemer zich houdt aan het binnen het bedrijf geldende verzuimprotocol.

Meer informatie

Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel of wilt u advies over een ontslag? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.

Rechtbank Gelderland 3 april 2025, ECLI(verkort):2585

Dit artikel verscheen eerder in Rendement.