16 maart 2015
De ingrijpende inhoudelijke wijzigingen van vooral het ontslagrecht krijgen de meeste aandacht bij de komst van de Wet werk en zekerheid (WWZ). Het procesrecht en daarbij in het bijzonder de nieuwe termijnen veel minder.
Ten onrechte, want zonder goede kennis en gebruik van de juiste processuele termijnen valt er voor werkgever en werknemer materieelrechtelijk niets te halen. Een overzicht van belangrijke procesrechtelijke termijnen.
Op straffe van verval en dus met als gevolg niet-ontvankelijkverklaring moet de werknemer binnen 2 maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst in actie komen tegen, althans vanwege, de volgende situaties:
In bovenstaande gevallen kan de werknemer niet volstaan met een pro forma verzoekschrift: het moet een volwaardig verzoekschrift zijn, inclusief de gronden. In de Verzamelwet SZW 2015 gaf de Minister aan dat verweerder vervolgens uiterlijk 10 dagen voor de mondelinge behandeling het verweerschrift moet indienen, maar een wettelijke verankering hiervan is niet bekend. Zoals gezegd: omdat sprake is van vervaltermijnen heeft stuiting via een briefje geen effect. Voor werkgevers, werknemers en hun juridisch adviseurs gelden dus kortere termijn en als het goed is ook kortere doorlooptijden van de procedures.
8 juli 2024
In personeelshandboeken kom ik regelmatig tegen dat een derde waarschuwing, automatisch leidt tot ontslag op staande voet. In terminologie van honkbal heet dit wel een three strikes you’re out beleid. Een werkgever uit Eindhoven noemde dit een oei-foei-doei-beleid.
Lees meer1 juli 2024
De werkgever kan de rechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.
Lees meer26 juni 2024
Bijna één derde van de ondernemingen met meer dan 50 werknemers heeft geen ondernemingsraad (OR).
Lees meer