16 maart 2015

Termijnen in de Wwz

Door Gilyan Parker

De ingrijpende inhoudelijke wijzigingen van vooral het ontslagrecht krijgen de meeste aandacht bij de komst van de Wet werk en zekerheid (WWZ). Het procesrecht en daarbij in het bijzonder de nieuwe termijnen veel minder.

Ten onrechte, want zonder goede kennis en gebruik van de juiste processuele termijnen valt er voor werkgever en werknemer materieelrechtelijk niets te halen. Een overzicht van belangrijke procesrechtelijke termijnen.

 2 maanden

Op straffe van verval  en dus met als gevolg niet-ontvankelijkverklaring moet de werknemer binnen 2 maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst in actie komen tegen, althans vanwege, de volgende situaties:

  • Opzegging in strijd met een opzegverbod
  • Verzoek tot gefixeerde schadevergoeding wegens niet (volledig) in acht nemen opzegtermijn. De werkgever die een werknemer op staande voet ontslaat, moet overigens ook op straffe van verval van dit recht binnen 2 maanden na de einddatum, via een verzoekschrift aanspraak maken op de gefixeerde schadevergoeding.
  • Verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst of een billijke vergoeding na opzegging na een UWV-procedure; in feite een verkapt hoger beroep door de werknemer tegen het UWV-oordeel

3 maanden

  • Transitievergoeding: alle procedures die te maken hebben met de (non)betaling van de transitievergoeding moeten door de werknemer worden gestart met een verzoekschrift binnen 3 maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst.

Spoorwissel en hoger beroep

  • 2 maanden: de werkgever moet verplicht de UWV-route volgen bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid. Als het UWV een op die grond(en) ingediende ontslagaanvraag afwijst, heeft de werkgever 2 maanden de tijd vanaf de UWV-beslissing om op die ontslaggrond(en) bij de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen. Een verkapt hoger beroep voor de werkgever dus.
  • 3 maanden: na een uitspraak van de kantonrechter op een verzoek van werkgever of werknemer tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, hebben werkgever en werknemer 3 maanden de tijd hoger beroep in te stellen bij het gerechtshof door middel van een verzoekschrift

Ontslag op staande voet

  • 2 maanden: de werknemer die wordt geconfronteerd met een ontslag op staande voet, kan niet meer volstaan met een buitengerechtelijke vernietiging door een brief. Hij moet binnen 2 maanden na de ontslagdatum in actie komen door een verzoekschrift te hebben ingediend bij de kantonrechter tot vernietiging van de opzegging. Dit is een vervaltermijn, stuiting is niet mogelijk. Daar naast kan de werknemer nog steeds via een kort geding bij kantonrechter of president van de rechtbank, via een dagvaarding loon en wedertewerkstelling vorderen – maar daarmee kan hij niet de opzegging vernietigen.

Uitspraak en einddatum

  • 4 weken: de streeftermijn voor afhandeling door UWV van de ontslagprocedure is 4 weken. De verwachting van de Minister was – voordat in februari 2015 bleek dat de procedure toch niet geheel digitaal kan worden gevoerd – dat meer dan 50% van de UWV-procedures binnen 4 weken na indiening van de ontslagaanvraag is afgerond.
  • 4 weken: de werkgever heeft vanaf de UWV-beslissing 4 weken de tijd om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Daarbij neemt hij de contractuele c.q. wettelijke opzegtermijn in acht, verminderd met de doorlooptijd van de UWV-procedure, met als minimum één maand opzegtermijn. Opzegging vindt gebruikelijk plaats tegen het einde van de maand.
  • Aftrek proceduretijd: de ontbindingsdatum wordt bepaald door van de contractuele of wettelijke opzegtermijn, de doorlooptijd van de ontbindingsprocedure af te trekken, waarbij er minimaal één maand opzegtermijn over moet blijven.

Aanzegboete

  • 2 maanden: als de werkgever ten onrechte niet uiterlijk één maand voor het einde van een tijdelijke arbeidsovereenkomst van minimaal zes maanden, de schriftelijke aanzegging heeft gedaan dan heeft de werknemer na de dag waartegen de aanzegging had moeten plaatsvinden, 2 maanden de tijd om de aanzegboete te vorderen. Dat moet via een verzoekschrift bij de kantonrechter en ook dit is een vervaltermijn.

Geen pro forma verzoekschrift

In bovenstaande gevallen kan de werknemer niet volstaan met een pro forma verzoekschrift: het moet een volwaardig verzoekschrift zijn, inclusief de gronden. In de Verzamelwet SZW 2015 gaf de Minister aan dat verweerder vervolgens uiterlijk 10 dagen voor de mondelinge behandeling het verweerschrift moet indienen, maar een wettelijke verankering hiervan is niet bekend. Zoals gezegd: omdat sprake is van vervaltermijnen heeft stuiting via een briefje geen effect. Voor werkgevers, werknemers en hun juridisch adviseurs gelden dus kortere termijn en als het goed is ook kortere doorlooptijden van de procedures.

Gilyan Parker

Gerelateerde blogs

23 mei 2024

Hulp nodig bij een arbeidsconflict?

Heeft u te maken met een (dreigend) arbeidsconflict? Schakel op tijd hulp in voor advies. In elke werkomgeving kan een arbeidsconflict ontstaan. Meestal kan zo’n conflict onderling opgelost worden, soms is dit helaas niet mogelijk.

Lees meer

21 mei 2024

Onderzoek bij ongewenst gedrag op de werkvloer

Fysieke aanvallen, (seksuele) intimidatie, verbaal geweld, maar ook ongepaste op­merkingen: het is ongewenst gedrag op de werkvloer.

Lees meer

13 mei 2024

Werkgeversaansprakelijkheid bij een burn-out?

Een ongeluk zit in een klein hoekje. Zo ook op het werk: werkgeversaansprakelijkheid ligt al snel op de loer. Een te hoge werkdruk, inademing van gevaarlijke stoffen of fysieke overbelasting. Werknemers kunnen op verschillende manieren letsel oplopen tijdens werktijd. Wat nu als een werknemer u aansprakelijk stelt voor een burn-out?

Lees meer