Verboden onderscheid tijdens sollicitatiefase

Met deze vacature maakt een bedrijf verboden onderscheid op grond van nationaliteit en ras. Een werkgever mag ook niet selecteren op godsdienst, levensovertuiging, politieke overtuiging, geslacht, seksuele voorkeur, burgerlijke staat, handicap of chronische ziekte, leeftijd, arbeidsduur (fulltime en parttime werk) en soort contract (vast of tijdelijk). De wet geeft een beperkt aantal wettelijke uitzonderingen op deze discriminatieverboden.

Directe discriminatie

Directe discriminatie is niet toegestaan. Bij het maken van direct onderscheid wordt rechtstreeks verwezen naar één van de discriminatieverboden. Een advertentie mag bijvoorbeeld geen 50 plussers uitsluiten en een werkgever mag niet expliciet zoeken naar een christelijke sollicitant. Dergelijk onderscheid is enkel toegestaan indien er sprake is van één van de wettelijke uitzonderingen. Als er bijvoorbeeld op basis van objectieve gegevens kan worden aangetoond dat een functie enkel door een man kan worden uitgeoefend, dan mag er volgens de wet wél onderscheid op grond van geslacht worden gemaakt. Een voorbeeld hiervan is het zoeken naar een man voor de hoofdrol in een toneelstuk.

Indirecte discriminatie

Ook indirecte discriminatie mag niet zomaar plaatsvinden. Er is sprake van indirect onderscheid als een ‘neutrale’ eis via een omweg toch leidt tot verboden onderscheid. Een werkgever die een vacature enkel openstelt voor studenten, maakt bijvoorbeeld indirect onderscheid op grond van leeftijd. Studenten zullen immers meestal niet ouder zijn dan 25 jaar. Indirect onderscheid is niet toegestaan, tenzij dit onderscheid noodzakelijk is om een bepaald doel te bereiken en er geen minder ingrijpend middel is om dit resultaat te behalen.

Verboden onderscheid

Indien er ongerechtvaardigd onderscheid wordt gemaakt, kan een werknemer een klacht indienen bij het College voor de Rechten van de Mens. Dit leidt vaak tot veel negatieve publiciteit. Mocht vast komen te staan dat er inderdaad ongerechtvaardigd onderscheid is gemaakt -en de kandidaat om die reden de baan niet heeft gekregen- dan kan de sollicitant in rechte zowel materiële als immateriële schadevergoeding eisen. Opzettelijke discriminatie kan in het ergste geval zelfs leiden tot strafrechtelijke vervolging.

Conclusie

Het advies is om acht te slaan op de wettelijke discriminatieverboden bij het opstellen van een vacature en het afwijzen van een sollicitant. Mocht het noodzakelijk zijn om te selecteren op één van de verboden discriminatiegronden, controleer vooraf dan grondig of er een wettelijke rechtvaardiging voor het onderscheid bestaat zodat er geen sprake is van verboden discriminatie.