1 februari 2016

Voorwaardelijke ontbinding onder de Wwz

Door Gilyan Parker

De Wet werk en zekerheid heeft grote veranderingen met zich meegebracht op het gebied van ontslagrecht.

De mogelijkheid een werknemer op staande voet te ontslaan (of om op staande voet ontslag te nemen), is overeind gebleven. Weliswaar zijn de procedureregels en corresponderende termijnen (ingrijpend!) gewijzigd; de figuur op zichzelf is blijven bestaan.

Ontslag op staande voet

Over het lot van het voorheen vaak met een ontslag op staande voet gepaard gaand voorwaardelijk ontbindingsverzoek, is echter nog geen duidelijkheid. Ter voorkoming van een oplopende loonvordering indien een ontslag op staande voet uiteindelijk ongeldig zou worden geoordeeld, dienden werkgevers voorheen veelal een voorwaardelijk ontbindingsverzoek in, zodra (of al voordat) de werknemer een kort geding tot wedertewerkstelling en loondoorbetaling was gestart. De werkgever verzocht de kantonrechter in dat geval de arbeidsovereenkomst te ontbinden, voor het geval ooit mocht komen vast te staan dat het ontslag op staande voet geen stand zou houden. Nu aan de inhoudelijke materie van ontslag op staande voet door de Wwz niet is getornd, lijkt het voor de hand liggend dat ook deze voorwaardelijke ontbinding nog tot de mogelijkheden behoort. Immers, ook onder de Wwz is het mogelijk dat een gegeven ontslag op staande voet uiteindelijk ongeldig wordt geoordeeld wegens bijvoorbeeld het ontbreken van een dringende reden of het ontbreken van de vereiste onverwijldheid.

Niet-ontvankelijk

Kantonrechters blijken hier verschillend over te oordelen en een aantal kantonrechters lijkt in de nieuwe mogelijkheid van hoger beroep en cassatie in arbeidszaken, aanknopingspunten te vinden om te oordelen dat deze voorwaardelijke ontbindingsverzoeken niet meer mogelijk zijn. Zo oordeelde de kantonrechter in Apeldoorn onlangs dat de werkgever in haar voorwaardelijke ontbindingsverzoek niet-ontvankelijk diende te worden verklaard, omdat bij dit verzoek het belang zou ontbreken. In een eventueel hoger beroep tegen de beslissing in eerste aanleg dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven, wordt het hof –indien daar wordt geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is geweest- immers voor de vraag gesteld of de arbeidsovereenkomst moet worden hersteld of dat in plaats daarvan een billijke vergoeding moet worden betaald. De beëindiging door het oorspronkelijke ontslag op staande voet wordt daarmee niet aangetast; de gevolgen moeten alleen ongedaan worden gemaakt. Dat is een andere toetst dan onder het “oude” recht in een definitief oordeel over het ontslag op staande voet in een bodemprocedure aan de orde kwam (daar ging het gegeven ontslag op staande voet an sich onderuit). In hoger beroep kan het hof nu –indien zij van oordeel is dat het ontslag op staande voet onterecht is gegeven- ofwel de arbeidsovereenkomst herstellen (althans de werkgever te veroordelen dat te doen), ofwel een billijke vergoeding toekennen. Bij de vraag die het hof in hoger beroep krijgt voorgelegd, zal het hof reeds alle argumenten die de werkgever in eerste aanleg aan haar voorwaardelijk ontbindingsverzoek ten grondslag heeft gelegd, betrekken. Hierom heeft de werkgever geen belang bij haar voorwaardelijk ontbindingsverzoek en is ook geen grond aanwezig vooruit te lopen op voornoemd door het hof te vellen oordeel, aldus de kantonrechter Apeldoorn (Kantonrechter Apeldoorn, 8 december 2015, JAR 2016/3).

Of toch niet?

De kantonrechter Den Haag oordeelde ongeveer een week later echter dat een voorwaardelijk ontbindingsverzoek wel degelijk kon worden toegewezen (Kanonrechter Den Haag, 17 december 2015). Deze kantonrechter oordeelde dat niet buiten kijf staat dat de arbeidsovereenkomst in beginsel door het ontslag op staande voet is geëindigd, maar dat de vraag is of herstel van de arbeidsovereenkomst in hoger beroep, ertoe leidt dat de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst tussen partijen herleeft of dat in dat geval gesproken moet worden van een nieuwe arbeidsovereenkomst. In het eerste geval zal nog wel degelijk belang bestaan bij een voorwaardelijk ontbindingsverzoek, in het tweede geval waarschijnlijk niet (tenzij geoordeeld zou worden dat ontbinding van een nog niet bestaande arbeidsovereenkomst tot de mogelijkheden zou moeten behoren). Tot het moment dat daarover duidelijkheid is gegeven (vermoedelijk door de Hoge Raad), kan volgens deze kantonrechter niet worden uitgesloten dat de werkgever een belang heeft bij een voorwaardelijk ontbindingsverzoek, waardoor de werkgever in dit verzoek wel degelijk kan worden ontvangen. Niet alleen de kantonrechter in Apeldoorn en Den Haag hebben zich over voorwaardelijke ontbinding uitgelaten. Ook onder kantonrechters uit bijvoorbeeld Amsterdam, Zwolle en Roermond heerst verdeeldheid over het antwoord op voornoemde vraag.

Tot slot

Overigens lijkt deze discussie vooral theoretisch interessant. In de praktijk zal het in alle gevallen raadzaam zijn om als werkgever een voorwaardelijk ontbindingsverzoek in te dienen. Indien de kantonrechter in eerste aanleg immers oordeelt dat het ontslag op staande voet níet geldig is, dan heeft de werkgever er wat mij betreft hoe dan ook belang bij dat nog geoordeeld wordt over een alternatieve, subsidiaire (en in die zin dus voorwaardelijke) ontbinding.

Gilyan Parker

Gerelateerde blogs

23 mei 2024

Hulp nodig bij een arbeidsconflict?

Heeft u te maken met een (dreigend) arbeidsconflict? Schakel op tijd hulp in voor advies. In elke werkomgeving kan een arbeidsconflict ontstaan. Meestal kan zo’n conflict onderling opgelost worden, soms is dit helaas niet mogelijk.

Lees meer

21 mei 2024

Onderzoek bij ongewenst gedrag op de werkvloer

Fysieke aanvallen, (seksuele) intimidatie, verbaal geweld, maar ook ongepaste op­merkingen: het is ongewenst gedrag op de werkvloer.

Lees meer

13 mei 2024

Werkgeversaansprakelijkheid bij een burn-out?

Een ongeluk zit in een klein hoekje. Zo ook op het werk: werkgeversaansprakelijkheid ligt al snel op de loer. Een te hoge werkdruk, inademing van gevaarlijke stoffen of fysieke overbelasting. Werknemers kunnen op verschillende manieren letsel oplopen tijdens werktijd. Wat nu als een werknemer u aansprakelijk stelt voor een burn-out?

Lees meer