14 april 2022
Wanneer werkgever en werknemer niet langer met elkaar verder willen, dan zijn er verschillende mogelijkheden om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen.
De werkgever heeft, afhankelijk van de reden van beëindiging, de mogelijkheid om het ontslag aan te vragen bij het UWV of de rechter. Ook is het mogelijk om een ontslagregeling te treffen. Hierbij leggen werkgever en werknemer de afspraken rondom de beëindiging vast in een overeenkomst: een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst (VSO). Het voordeel van een ontslagregeling is dat partijen een grote vrijheid toekomt in het bepalen van de voorwaarden voor de beëindiging. Dit kan een langslepende juridische procedure bij de rechter of het UWV voorkomen. Het is aan te raden in ieder geval een aantal voorwaarden af te spreken.
Om als werknemer aanspraak te krijgen op een werkloosheidsuitkering van het UWV, moeten een aantal voorwaarden in de vaststellingsovereenkomst zijn opgenomen. Zo moet uit de overeenkomst blijken dat het initiatief voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werkgever uitgaat. Ook is het belangrijk dat de arbeidsovereenkomst niet eindigt als gevolg van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
Hoewel partijen kunnen wijken van de wettelijke of contractuele opzegtermijn, is dat voor de werknemer in het kader van zijn werkloosheidsuitkering niet verstandig. Voor aanspraak op een werkloosheidsuitkering moet immers de voornoemde opzegtermijn in acht genomen worden. Ook geldt vaak dat tegen het eind van de maand opgezegd moet worden.
Daarnaast is het mogelijk in de ontslagregeling afspraken te maken over een toekenning van een ontslagvergoeding. Deze ontvangt de werknemer vervolgens bij het einde dienstverband. Dit kan een bedrag ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding zijn, maar kan ook hoger of lager zijn. De wettelijke transitievergoeding wordt als volgt berekend: 1/3e van het bruto maandsalaris maal het aantal dienstjaren. Het toekennen van een ontslagvergoeding in een vaststellingsovereenkomst is overigens niet verplicht. Al maakt een vergoeding het voor een werknemer wel aantrekkelijker om het voorstel tot beëindiging te overwegen.
Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst en komt pas tot stand wanneer beide partijen met de voorwaarden instemmen. Meestal doet een partij, vaak de werkgever, een aanbod tot het treffen van de ontslagregeling. Het staat de andere partij, vaak de werknemer, vervolgens vrij daar een tegenvoorstel op te doen. Let wel, door het doen van een tegenvoorstel, wordt het eerdere voorstel afgewezen. Hierdoor kunt u niet meer terug naar het eerste voorstel, tenzij de andere partij hier uiteraard voor openstaat.
Sinds 2015 heeft de werknemer het recht om binnen twee of drie weken na het overeenkomen van de ontslagregeling, deze te ontbinden en daarmee in feite ongedaan te maken. Of een werknemer dit recht gedurende twee of drie weken heeft, hangt af of het recht om de overeenkomst te ontbinden aan hem is toegekend in de ontslagregeling. Als in de overeenkomst melding is gemaakt dat werknemer twee weken heeft om de overeenkomst te ontbinden, dan geldt een termijn van twee weken. Is dit recht niet opgenomen, dan heeft de werknemer drie weken om te ontbinden.
Ten slotte kan in de ontslagregeling ook afspraken gemaakt worden over afwikkeling van vakantiedagen, afspraken omtrent concurrentiebedingen, afronden van de werkzaamheden, wel of geen vrijstelling van werk, bedrijfseigendommen en vergoeding van (juridische) bijstand.
Heeft u een vaststellingsovereenkomst ontvangen of wilt u een ontslagregeling treffen met uw werknemer? Neem dan gerust contact met mij op.
