27 februari 2014

Wat te doen met de AOW-gerechtigde medewerker?

Door GMW advocaten

Ontslaan, is het antwoord dat veel werkgevers nu geven. En ook naar verwachting na invoering van het nieuwe ontslagrecht per 1 juli 2015 (Wet werk en zekerheid).

Dit ondanks de goede bedoelingen van de wetgever om het in dienst nemen en houden van oudere werknemers te bevorderen.

UWV Werkbedrijf geeft ontslagtoestemming

De situatie is nu dat UWV Werkbedrijf toestemming voor ontslag verleent als de werkgever ontslag aanvraagt vóór de AOW-gerechtigde datum – dit jaar 65 en twee maanden. Maar als de werkgever de ontslagaanvraag pas indient op of na de AOW-gerechtigde leeftijd, dan weigert UWV Werkbedrijf de ontslagvergunning.

Geen preventieve ontslagtoets

Met ingang van 1 juli 2015 heeft de werkgever geen toestemming van UWV Werkbedrijf of kantonrechter meer nodig om een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde, of met een medewerker die de pensioenleeftijd heeft bereikt (artikel 7:669 lid 3 BW nieuw). Voor de volledigheid merk ik op dat er een verschil kan bestaan tussen de pensioen(richt)leeftijd – 67 jaar – en AOW-gerechtigde leeftijd. De preventieve ontslagtoets verdwijnt op dit punt dus per 1 juli 2015. Maar de werkgever moet wel opzeggen. Dat wil zeggen dat de werkgever wel een mededeling – bij voorkeur schriftelijk – moet doen bij nadering van de AOW-gerechtigde leeftijd van de medewerker, met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn zo meen ik. Ook geldt per 1 juli 2015 dat de werkgever die de werknemer na de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst houdt, en bijvoorbeeld pas een jaar later alsnog afscheid wil nemen, géén ontslagtoestemming nodig heeft. De werkgever kan dan volstaan met opzegging met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst op of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd hoeft de werkgever de nieuw in te voeren transitievergoeding niet te betalen.

Opzegverbod

Aan die opzegging tegen de AOW-gerechtigde leeftijd kan volgens de regering straks geen opzegverbod in de weg staan. Dus als de medewerker vlak voor de AOW-gerechtigde leeftijd ziek is, dan kan de werkgever toch de arbeidsovereenkomst opzeggen. Maar, zo noemt de wetgever als voorbeeld, als de werknemer na de AOW-gerechtigde leeftijd doorwerkt, en OR-lid wordt dan staat het opzegverbod wegens OR-lidmaatschap vervolgens wel aan opzegging door de werkgever in de weg. En wat nu als de AOW-er in dienst blijft en ziek wordt? Dan ook zal het opzegverbod wegens ziekte aan opzegging “na de dag” waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, in de weg staan. Eens te meer valt dus terughoudendheid bij werkgevers te verwachten met het na de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst houden van werknemers.

Pensioenontslagbeding nu en straks

Het voorgaande is van belang als er geen pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst of CAO staat. Als dat er wel is dan eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege op de in dat pensioenontslagbeding afgesproken leeftijd, dus zonder dat opzegging door de werkgever vereist is. Dat is ook nu al het geval. Van belang is dan wel dat die in het pensioenontslagbeding overeengekomen leeftijd niet in strijd komt met gelijke behandelingswetgeving. Een pensioenontslagbeding dat op dit moment de tekst kent “deze arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op 65 jaar” is in strijd met de gelijke behandelingswetgeving. Want een afspraak over pensioenontslag is alleen geldig als die is gekoppeld aan de AOW-gerechtigde (of hogere) leeftijd, of als eerder ontslag anderszins objectief gerechtvaardigd is. Dit laatste was bijvoorbeeld het geval bij het op 13 juli 2012 door de Hoge Raad goedgekeurde leeftijdsontslag van KLM-piloten op 56 jaar.

Verlicht arbeidsrechtelijk regime

Minister Asscher heeft aangekondigd met een wet te komen met een bijzonder arbeidsrechtelijk regime voor werknemers die na de AOW-gerechtigde leeftijd doorwerken. De vraag is of de minister er in slaagt een wet met “verlicht arbeidsrechtelijk regime” te maken dat binnen de grenzen van gelijke behandelingswetgeving blijft. Ook is het afwachten hoe dat nieuwe wetsvoorstel zich verhoudt tot bovenstaande wijzigingen per 1 juli 2015. In ieder geval is het bemoedigend dat de Tweede Kamer aan de minister heeft verzocht om de maatregelen van de Wet werk en zekerheid en de wet over doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd te stroomlijnen en de inwerkingtreding op elkaar af te stemmen. Het wetsvoorstel over werken na de AOW-gerechtigde leeftijd komt in de loop van dit jaar.

Afspiegeling

Op veel kortere termijn overigens – per 1 april 2014 – hoeft de werkgever de AOW-gerechtigde werknemers niet meer mee te tellen bij de afspiegeling. Door een wijziging van het Ontslagbesluit komen zij vanaf dan als eerste voor ontslag in aanmerking in de leeftijdscategorie 55+. Dus als zich binnen één functiecategorie een leeftijdscategorie bevindt met een 56 jarige medewerker en een 72-jarige medewerker, dan komt die 72-jarige binnenkort direct als eerste voor ontslag in aanmerking – zonder afspiegeling.

GMW-advocaten

GMW advocaten

Advocaat

Onze advocaten hebben ieder hun eigen specialistische expertise en ervaring. Wat zij met elkaar delen, is hun gedrevenheid en service gerichte aanpak. Met als doel: de beste oplossing voor onze cliënten bereiken.

Gerelateerde blogs

Vorige slide
Volgende slide

28 oktober 2024

Ontslag op staande voet van zieke werknemer

In de eerste twee jaar dat een werknemer ziek is, mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Er zijn echter situaties waarin de werkgever dit toch kan doen. Het opzegverbod geldt namelijk niet als de zieke werknemer wordt ontslagen vanwege een dringende reden, oftewel wanneer de werknemer op staande voet wordt ontslagen.

Lees meer

Lees meer over

28 oktober 2024

Verjaring en verval van vakantiedagen: hoe zat het ook alweer?

Vakantiedagen blijven niet onbeperkt geldig, maar kunnen ook niet zomaar vervallen. Dit artikel geeft een overzicht van de relevante regels. Een en ander op basis van de meest recente jurisprudentie van de Hoge Raad en het Europese Hof van Justitie.

Lees meer

Lees meer over

14 oktober 2024

Dossiervorming bij een ontslag

Overal waar mensen samenwerken, kan de werkrelatie door verschillende omstandig­heden verstoord raken. Als een werkgever een arbeidsovereenkomst hierdoor niet lan­ger wil voortzetten, zal de rechter toetsen of er sprake is van een redelijke grond voor beëindiging. Het opgebouwde ontslagdos­sier is dan relevant.

Lees meer

Lees meer over

25 september 2024

Variabele beloning en loondoorbetaling bij ziekte

Tijdens de eerste twee jaar van ziekte heeft een werknemer in de regel recht op doorbetaling van tenminste 70% van het loon. De vraag is welk deel van het loon doorbetaald moet worden, indien een deel van het loon bestaat uit variabele looncomponenten, zoals provisie, een bonus of overwerkvergoeding. Is een werkgever verplicht om deze loonbestanddelen ook door te betalen tijdens ziekte?

Lees meer

Lees meer over

23 september 2024

Loonstop of loonopschorting?

Welke afslag moet u als werkgever nemen? Een zieke werknemer heeft 104 weken recht op loondoorbetaling. De werknemer moet tijdens zijn ziekte wel voldoen aan zijn re-integratieverplichtingen en meewerken aan een spoedig herstel.

Lees meer

Lees meer over
Alle artikelen