14 oktober 2020

Werkgever verschijnt niet bij de zitting. Wat zijn de gevolgen?

Door Daniëlle van den Heuvel

Uw medewerker heeft een rechtszaak tegen u gestart, maar u besluit inhoudelijk niet te reageren en u komt niet opdagen bij de zitting. Wat gebeurt er dan?

In onderstaande uitspraak moest de werkgever alsnog een billijke vergoeding betalen. De medewerker werkte als kok, op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Na circa twee jaar in dienst werd hij op staande voet ontslagen. Volgens de medewerker had de werkgever geen reden voor het ontslag gegeven en had het niet tijdig plaatsgevonden. Er had zich ook geen situatie voorgedaan die een ontslag op staande voet rechtvaardigde, aldus de medewerker. Er zijn dan twee opties: het ontslag vernietigen (herstel van de arbeidsovereenkomst) of een billijke vergoeding vorderen (en het ontslag in stand houden). De medewerker koos voor het laatste. Zijn totale vordering betrof:

  • een verklaring voor het recht dat het ontslag op staande voet ten onrechte was gegeven;
  • een billijke vergoeding ter hoogte van acht bruto maandsalarissen;
  • een vergoeding van ruim € 1.500 bruto wegens schending van de aanzegplicht;
  • uitbetaling van achterstallig salaris en vakantiegeld;
  • alles vermeerderd met wettelijke rente, buitengerechtelijke incassokosten en de wettelijke verhoging (boete)
  • over het achterstallige salaris;
  • de werkgever te veroordelen een bruto/ netto-specificatie te verstrekken van de betalingen;
  • de werkgever te veroordelen in de proceskosten.

 

Toewijzen

De werkgever kwam niet opdagen, dus de stellingen van de medewerker werden niet betwist. Op grond van de wet moet de rechter de vorderingen van de medewerker dan toewijzen, tenzij deze hem onrechtmatig of ongegrond voorkomen. De rechter toetst de vorderingen dan dus zelf. Zonder verdere informatie over de reden voor het ontslag op staande voet, concludeerde de rechter dat er geen reden was. Een billijke vergoeding kwam de rechter daarom niet onrechtmatig of ongegrond voor en er was ook geen aanleiding om deze te matigen. De rechter oordeelde echter dat de medewerker geen belang had bij de verklaring voor het recht, dus deze werd niet toegewezen. Daarnaast werd de vergoeding vanwege het schenden van de aanzegplicht niet toegewezen.
Dit was hier namelijk niet aan de orde. Een schending van de opzegtermijn wél, maar dat had de medewerker niet gevorderd. De rechter wees ook de incassokosten af, omdat niet was gebleken dat er überhaupt buitengerechtelijke werkzaamheden waren uitgevoerd. Ook de vordering van het achterstallig salaris en vakantiegeld was niet voldoende onderbouwd en werd afgewezen. De werkgever moest wel een deugdelijke bruto/netto-specificatie verstrekken, op straffe van een dwangsom van € 100 per dag, met een maximum van € 5.000. Ook werd de werkgever veroordeeld in de proceskosten.

Raadzaam om u altijd te verweren in een procedure

Uit bovenstaande uitspraak blijkt dat de rechter in beginsel de niet-betwiste feiten als waarheid moet aannemen. Het wel of niet in stand houden van een ontslag op staande voet is voornamelijk gebaseerd op de feiten in de situatie en daarom werd vrij snel geconcludeerd dat er geen goede reden was voor het ontslag. Als gevolg daarvan werd de billijke vergoeding toegewezen. Dit had anders kunnen uitpakken als de werkgever wél tekst en uitleg had gegeven. De andere vorderingen zijn minder afhankelijk van de feiten, waardoor die beter getoetst kunnen worden door de rechter.

Verzet

In elk geval is het raadzaam om u als werkgever te verweren in een rechtszaak. Het inschakelen van een advocaat is niet vereist voor elke soort procedure, maar is vaak wel gewenst. Bovenstaande uitspraak wordt ook wel een ‘verstekvonnis’ genoemd, omdat er verstek is verleend aan de partij die niet kwam opdagen. De uitspraak is bindend, maar de niet verschenen partij kan in verzet gaan. Dat betekent dat de partij zich alsnog meldt bij de rechter en de kans krijgt om zich te verweren. De procedure wordt dan als het ware heropend.

 

Dit artikel verscheen eerder in Rendement. Heeft u een vraag, neem dan gerust contact met mij op.

Rechtbank Den Haag, 29 mei ECLI (verkort): 6691

 

Daniëlle van den Heuvel

Gerelateerde blogs

23 mei 2024

Hulp nodig bij een arbeidsconflict?

Heeft u te maken met een (dreigend) arbeidsconflict? Schakel op tijd hulp in voor advies. In elke werkomgeving kan een arbeidsconflict ontstaan. Meestal kan zo’n conflict onderling opgelost worden, soms is dit helaas niet mogelijk.

Lees meer

21 mei 2024

Onderzoek bij ongewenst gedrag op de werkvloer

Fysieke aanvallen, (seksuele) intimidatie, verbaal geweld, maar ook ongepaste op­merkingen: het is ongewenst gedrag op de werkvloer.

Lees meer

13 mei 2024

Werkgeversaansprakelijkheid bij een burn-out?

Een ongeluk zit in een klein hoekje. Zo ook op het werk: werkgeversaansprakelijkheid ligt al snel op de loer. Een te hoge werkdruk, inademing van gevaarlijke stoffen of fysieke overbelasting. Werknemers kunnen op verschillende manieren letsel oplopen tijdens werktijd. Wat nu als een werknemer u aansprakelijk stelt voor een burn-out?

Lees meer