5 juni 2014

Wijzigingen flexibele arbeid en ontslagrecht in 2015

Door GMW advocaten

De Eerste Kamer heeft op 10 juni ingestemd met de Wet Werk en Zekerheid. De arbeidsrechtelijke delen van die wet zullen “pas” in 2015 in werking treden, de wijzigingen in de Werkloosheidswet in 2016.

Tot nu toe werd aangenomen dat een deel van de arbeidsrechtelijke wijzigingen over drie weken, dus al per 1 juli 2014 in werking zouden treden. Dat is dus niet het geval. Het arbeids- en ontslagrecht blijft nog even bij het oude, maar voorbereiding op wat komen gaat is nu al van belang. De belangrijkste wijzigingen die op u afkomen, op een rijtje:

Per 1 januari 2015:

  • Bij een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer, moet de werkgever voortaan schriftelijk aan de werknemer laten weten of zijn arbeidsovereenkomst al dan niet zal worden verlengd. Deze zogeheten aanzegging moet u minimaal één maand voor de einddatum doen. Als u deze aanzegtermijn niet in acht neemt, dan moet de werkgever aan de werknemer het loon betalen over de periode dat de werkgever te laat is met de aanzegging, tot maximaal één maandsalaris.
  • Verbod op een proeftijd in contracten voor bepaalde tijd van 6 maanden of minder. U kunt dus straks nog wel een proeftijd opnemen in een eerste tijdelijke arbeidsovereenkomst van bijvoorbeeld 7 maanden. De proeftijd in een vast contract wijzigt niet en blijft dus maximaal 2 maanden.
  •  Een concurrentiebeding is in beginsel slechts mogelijk bij een vast contract. In nieuwe tijdelijke contracten is een concurrentiebeding alleen nog geldig als in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat en waarom het voor de werkgever “noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen” een concurrentiebeding aan te gaan. Of een werknemer vervolgens aan zo’n concurrentiebeding is gebonden, blijft een door de rechter uit te voeren toetsing en belangenafweging.
  • De regel “geen arbeid, geen loon” geldt niet meer. Uitgangspunt is dat de werkgever verplicht is loon te betalen als de werknemer niet werkt, tenzij het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt; hierdoor verschuift de bewijslast naar de werkgever. Hiervan kan de werkgever voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst nog steeds schriftelijk afwijken; afwijking bij CAO ten nadele van de werknemer wordt sterk beperkt.

Per 1 juli 2015:

  • De ketenregeling 3x3x3 wordt vervangen door 2x3x6: bij tijdelijke contracten die elkaar binnen een periode van zes maanden opvolgen – dit is nu nog drie – ontstaat bij het vierde contract al na twee jaar – dit is nu nog drie jaar – een contract voor onbepaalde tijd.Dus drie jaar-contracten leiden straks tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, drie contracten van 7 maanden niet.
  • De Kantonrechtersformule en kennelijk onredelijk ontslag(vergoeding) worden vervangen door de transitievergoeding van maximal € 75.000,- bruto, en voor inkomens boven dat bedrag geldt een vergoeding van maximal één jaarsalaris. En er komt een aanvullende, ongemaximeerde, vergoeding; echter alleen bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Alleen bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer, zoals bij ontslag op staande voet, hoeft de werkgever de transitievergoeding niet te betalen (die bedraagt overigens 1/3e maandsalaris voor de eerste tien dienstjaren en een 1/2 maandsalaris daarna).
  • De werkgever kan niet meer kiezen tussen de ontslagroute via UWV of kantonrechter. Voor bedrijfseconomisch ontslag en ontslag wegens langdurige ziekte, is de UWV-route verplicht en voor ontslag wegens kortweg persoonlijke omstandigheden, de kantonrechtersroute. Procedures kunnen lang duren vanwege de invoering van hoger beroep en cassatie.
  • Bij de beëindigingsroute via de vaststellingsovereenkomst geldt een bedenktijd voor de werknemer van 14 dagen, waarin hij zonder opgaaf van reden onder de beëindigingsovereenkomst uit kan.

Het arbeids- en ontslagrecht wordt hiermee in 2015 ingrijpend gewijzigd. Dat heeft gevolgen voor de inhoud van arbeidsovereenkomsten, voor personeelshandboeken en voor ontslagzaken. Wordt ontslag goedkoper en eenvoudiger, of juist complexer?! Werkgevers, werknemers, HR-medewerkers en juristen zullen moeten wennen aan het nieuwe arbeidsrechtelijke systeem. Wij bereiden u met nieuwsberichten, weblogs en adviezen op maat voor op 2015.

GMW-advocaten

GMW advocaten

Advocaat

Onze advocaten hebben ieder hun eigen specialistische expertise en ervaring. Wat zij met elkaar delen, is hun gedrevenheid en service gerichte aanpak. Met als doel: de beste oplossing voor onze cliënten bereiken.

Gerelateerde blogs

Vorige slide
Volgende slide

7 november 2024

Overwerk kan heet hangijzer zijn

Door de krappe arbeidsmarkt wordt in veel sectoren een groter beroep gedaan op werknemers dan voorheen. Overwerk, oftewel werk dat verricht wordt buiten de met de werknemer afgesproken uren, komt dan ook vaker voor. Dit kan voor problemen zorgen, getuige een recente rechtszaak.

Lees meer

Lees meer over

28 oktober 2024

Ontslag op staande voet van zieke werknemer

In de eerste twee jaar dat een werknemer ziek is, mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Er zijn echter situaties waarin de werkgever dit toch kan doen. Het opzegverbod geldt namelijk niet als de zieke werknemer wordt ontslagen vanwege een dringende reden, oftewel wanneer de werknemer op staande voet wordt ontslagen.

Lees meer

Lees meer over

28 oktober 2024

Verjaring en verval van vakantiedagen: hoe zat het ook alweer?

Vakantiedagen blijven niet onbeperkt geldig, maar kunnen ook niet zomaar vervallen. Dit artikel geeft een overzicht van de relevante regels. Een en ander op basis van de meest recente jurisprudentie van de Hoge Raad en het Europese Hof van Justitie.

Lees meer

Lees meer over

14 oktober 2024

Dossiervorming bij een ontslag

Overal waar mensen samenwerken, kan de werkrelatie door verschillende omstandig­heden verstoord raken. Als een werkgever een arbeidsovereenkomst hierdoor niet lan­ger wil voortzetten, zal de rechter toetsen of er sprake is van een redelijke grond voor beëindiging. Het opgebouwde ontslagdos­sier is dan relevant.

Lees meer

Lees meer over

25 september 2024

Variabele beloning en loondoorbetaling bij ziekte

Tijdens de eerste twee jaar van ziekte heeft een werknemer in de regel recht op doorbetaling van tenminste 70% van het loon. De vraag is welk deel van het loon doorbetaald moet worden, indien een deel van het loon bestaat uit variabele looncomponenten, zoals provisie, een bonus of overwerkvergoeding. Is een werkgever verplicht om deze loonbestanddelen ook door te betalen tijdens ziekte?

Lees meer

Lees meer over
Alle artikelen