Zorgvuldig feitenonderzoek doen

Een ontslag op staande voet heeft ver­gaande gevolgen voor een werknemer. Niet alleen wordt hij met onmiddellijke ingang ontslagen, hij kan ook geen aanspraak maken op een WW-uitkering én heeft geen recht op een transitievergoeding. Vanwege deze gevolgen gelden er strenge eisen voor een geldig ontslag op staande voet. Om te beginnen moet er sprake zijn van een drin­gende reden. Denk bijvoorbeeld aan de si­tuatie waarin een medewerker werk weigert of spullen van de organisatie steelt. Daar­naast moet het ontslag onverwijld (zonder uitstel) worden gegeven en medegedeeld aan de werknemer. Dit houdt in dat een werkgever voortvarend moet handelen.

Excuses

In de recente zaak werd een werknemer be­schuldigd van grensoverschrijdend gedrag. Hij had na werktijd met twee collega’s een borrel gedronken in de bedrijfsbar. Na­dat één van de collega’s vertrok, zette de werknemer het samenzijn met de andere collega voort. De volgende dag bood de werknemer per WhatsApp aan de gebleven collega zijn excuses aan voor zijn gedrag van de avond ervoor.

Enkele dagen later maakten de twee collega’s bij de vertrouwenspersoon van de or­ganisatie melding van grensoverschrijdend gedrag. Na een gesprek met alle betrok­kenen werd de werknemer kort daarna op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief stond dat de meldingen over het gedrag van de werknemer, plus eerdere ongepaste gedragingen, de reden waren. Ook stond er in de brief dat er al eerder sancties aan de werknemer werden opgelegd, maar dat deze niet tot een gedragsverandering heb­ben geleid.

Reageren

De werknemer vond dat hij ten onrechte op staande voet was ontslagen. Hij vroeg in de rechtbank daarom onder meer om zijn transitievergoeding en een billijke vergoeding. De rechter oordeelde dat de werkgever niet kon aantonen dat er een voldoende zorgvuldig feitenonderzoek was geweest. Het leek erop dat de werkgever, na ontvangst van de meldingen van de collega’s, vrijwel direct tot ontslag was over­gegaan. De werkgever had – voordat hij een gesprek met alle betrokkenen voerde – eerst de werknemer op de hoogte moeten stellen van de beschuldigingen, en hem de gelegenheid moeten geven om daarop te reageren.

Opgedrongen

De werkgever was daarnaast – zonder verder onderzoek – van de juistheid van de verklaring(en) van de twee collega’s uit­gegaan. Ook oordeelde de rechter dat niet vaststond dat de werknemer zich had op­gedrongen aan zijn ene collega. Vanwege het niet rechtsgeldig gegeven ontslag kreeg de werknemer de transitievergoeding én een billijke vergoeding van € 10.000. Rechtbank Noord-Holland (Locatie Haar­lem), 6 februari 2025, ECLI (verkort): 1823

Risico ongeldig ontslag op staande voet minimaliseren

Met de volgende tips kan uw organisatie het risico van een ongeldig ontslag op staande voet bij grensoverschrijdend ge­drag minimaliseren. De adviezen helpen sowieso om een veilige en respectvolle werkomgeving te bevorderen:

1. De gedragscode van uw organisatie moet helder zijn. Ook moeten alle medewerkers op de hoogte zijn van de regels over grensoverschrijdend ge­drag. Een duidelijk beleid helpt bij het voorkomen van misverstanden, ook over de gevolgen van ongewenst gedrag.
2. Investeer in trainingen voor leiding­gevenden en werknemers over hoe om te gaan met ongepast gedrag en hoe te reageren op meldingen.
3. Zorg na een melding van grensover­schrijdend gedrag voor een zorgvuldige feitenvaststelling en dossiervorming. Neem hierbij zowel de beschuldiging als de verdediging serieus.
4. Informeer de beschuldigde werknemer over de melding en geef hem de kans om zijn kant van het verhaal duidelijk te maken. Dit bevordert een eerlijke procedure.
5. Overweeg alternatieve disciplinaire maatregelen, vóórdat je organisatie overgaat tot ontslag op staande voet. Afhankelijk van de ernst van de situatie kan dit variëren van waarschuwingen tot een tijdelijke schorsing.

Meer informatie

Heeft u vragen naar aanleiding van deze blog of behoefte aan juridisch advies? Neem dan gerust contact met ons op.

Dit artikel is eerder verschenen in MT Rendement.