13 december 2016
Een uitzendkracht werkzaam bij PostNL is zijn baan kwijtgeraakt na het plaatsen van een kwetsend bericht op Facebook over de recente aanslagen in Turkije.
De chauffeur schreef onder een facebookbericht van Metro over de aanslagen: “Jammer dat er maar 29 doden zijn, hadden er veel meer mogen zijn. Maar ja, die 29 komen gelukkig niet hier heen, top.” PostNL kon zich niet vinden in deze ongepaste uitspraken en nam hier uitdrukkelijk afstand van. Enkele uren later werd door PostNL bekend gemaakt dat de chauffeur vanwege de onacceptabele uitspraken niet binnen het bedrijf paste. Er werd per direct afscheid van de chauffeur genomen.
Het is niet de eerste keer dat het contract van een werknemer wordt beëindigd naar aanleiding van een discriminerende tekst op social media. Zo raakte een uitzendkracht werkzaam als beveiliger op de Rotterdamse tram zijn opdracht kwijt toen hij in een discussie over ebola op Facebook plaatste: ‘Laten we die zwarte apen daar lekker creperen en het geld eerst besteden aan armoede in Nederland’. Toevalligerwijs gaat het in deze voorbeelden om uitzendkrachten. Of de uitzendopdracht door de inlener per direct kan worden beëindigd, hangt af van de overeenkomst tussen de inlener en het uitzendbureau. Maar stel dat het een ‘gewone’ werknemer betreft? Levert de post op social media in zo’n geval een grond op voor ontslag?
Uiteraard hebben werknemers recht op vrijheid van meningsuiting en recht op privacy. Daar staat tegenover dat werknemers zich volgens de wet als een “goed werknemer” dienen te gedragen. De werknemer mag zijn werkgever geen schade toebrengen. Indien een werknemer deze norm schendt, kan dit in het ergste geval zelfs leiden tot ontslag op staande voet. Wanneer gaat een werknemer over de schreef? Het gaat hierbij meestal om grove beledigingen (een medewerker van Blokker noemde zijn werkgever een “hoerebedrijf ” en werd om die reden terecht ontslagen), maatschappelijk onaanvaardbare teksten (zoals in het geval van PostNL) of om het lekken van vertrouwelijke informatie.
Of de uiting voldoende is voor ontslag zal steeds afhangen van de omstandigheden van het geval. Een rechter zal de belangen van de werkgever altijd afwegen tegen de belangen en persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Daarbij is de inhoud van de tekst, het bereik van de post en de mogelijke schade voor de werkgever relevant. Bovendien zal de rechter onderzoeken of er strikte regels gelden binnen het bedrijf (denk aan een social media protocol) die consequent worden nageleefd. Indien de werknemer eerder al een waarschuwing heeft gehad en/of er duidelijke regels gelden over gedrag op social media, zal het ontslag eerder standhouden indien een werknemer toch de mist in gaat. Een gewaarschuwd mens telt immers voor twee.
