10 augustus 2023
In de wet staan verschillende ontslaggronden opgesomd. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen als één van deze gronden, of een combinatie ervan, aanwezig is. Bovendien moet duidelijk zijn dat de werknemer niet kan worden herplaatst binnen de organisatie. Eén van de ontslaggronden uit de wet is de verstoorde arbeidsverhouding.
Als de arbeidsverhouding zodanig is verstoord dat van de werkgever niet kan worden gevraagd die te laten voortduren, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst op deze grond laten ontbinden. Maar wat nu als een werkgever niet met een werknemer verder wil en er géén sprake is van één van de in de wet opgenomen ontslaggronden? Dan kan zich de situatie voordoen dat een werkgever in eerste instantie een onterechte grond voor ontslag aanvoert, bijvoorbeeld disfunctioneren, waardoor de arbeidsrelatie onherstelbaar verstoord raakt. Het aansturen op ontslag op deze manier heeft vaak een hoge prijs. De arbeidsovereenkomst kan op die grond wel worden ontbonden, maar de werkgever loopt het risico dat hij naast de transitievergoeding een billijke vergoeding zal moeten betalen aan de werknemer wegens ernstig verwijtbaar handelen. De werkgever heeft met zijn handelwijze immers aangestuurd op een arbeidsconflict. Deze situatie wordt ook de ‘Asscher-escape’ genoemd.
De Asscher-escape komt regelmatig aan de orde in de rechtspraak, zo ook in een recente rechtszaak. In die zaak waren de werknemer en de werkgever regelmatig met elkaar in discussie over allerlei zaken. De werkgever stelde dat de werknemer te vaak niet, of niet op tijd, kwam opdagen op het werk. De werknemer had op haar beurt melding gemaakt van seksueel grensoverschrijdend gedrag van haar leidinggevende. Die klacht was volgens de werknemer niet serieus behandeld door haar werkgever, waardoor zij stelde dat zij zich in een onveilige werkomgeving bevond. De werkgever startte vervolgens een rechtszaak om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden op basis van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter oordeelde dat de werknemer zich inderdaad niet altijd had gehouden aan de werktijden, maar hier voor het overgrote deel een goede verklaring voor had. Wat het disfunctioneren betreft, oordeelde de rechter dat de werkgever de werknemer onvoldoende gelegenheid had gegeven om haar gedrag en functioneren te verbeteren. Van verwijtbaar handelen en disfunctioneren was dus geen sprake. Omdat de partijen het erover eens waren dat de arbeidsrelatie duurzaam was verstoord, werd de arbeidsovereenkomst ontbonden op die grond. Dit kwam de werkgever wel duur te staan. De rechter oordeelde dat de werkgever ten onrechte te snel had aangestuurd op ontslag door de werknemer een vaststellingsovereenkomst aan te bieden, haar op non-actief te stellen en te dreigen met een procedure. De werkgever moest een billijke vergoeding van € 38.000 aan de werknemer betalen.
Rechtbank Rotterdam, 11 mei 2023, ECLI (verkort): 4148.
Bij een Asscher-escape laat een werkgever een arbeidsconflict bewust escaleren om zo een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding te creëren. Het kan een vluchtroute zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Het verbetertraject bij disfunctioneren is namelijk vaak een intensieve route die een werkgever liever niet bewandelt als hij geen vertrouwen meer heeft in de capaciteiten van de werknemer. Escalerend gedrag kan soms dus lonen, zoals ook het geval bleek in de hierboven besproken rechtszaak.
Wel zal de werkgever de prijs moeten betalen voor dit ernstig verwijtbare gedrag. Sowieso komt de transitievergoeding om de hoek kijken, en zeer waarschijnlijk ook een hogere, billijke vergoeding. Bovendien kost zo’n traject tijd, energie en geld.
Het is daarom aan te raden om terughoudend om te gaan met het aansturen op een arbeidsconflict om zo de arbeidsverhouding te verstoren. Goede gesprekken met de werknemer, al dan niet onder begeleiding van een mediator, helpen vaak om tot werkbare afspraken te komen.
Heeft u een vraag? Neemt u dan gerust contact met ons op.
Dit artikel verscheen eerder in Rendement.
