16 december 2025
Sinds de invoering van de WWZ wordt er veel geprocedeerd over de toekenning van een billijke vergoeding. Volgens de wet kan de rechter die toekennen als de arbeidsovereenkomst eindigt als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Hoewel rechters doorgaans terughoudend zijn in de toekenning van (hoge) billijke vergoedingen, hebben we in de zaak van de kantonrechter Amsterdam eind juni 2025 een uitschieter te pakken.
In de zaak draait het om een werkneemster die al meer dan 30 jaar in dienst is en tot een jaar voor het ontbindingsverzoek een goede staat van dienst had. Vanwege onrust in haar team, is in 2022 een onderzoek naar de werkomstandigheden en werkdruk aldaar ingesteld. Hoewel communicatie een terugkerend onderdeel was op haar beoordeling, ook in 2023, kreeg ze toch een bonus. Pas in oktober 2023 kreeg de werkneemster te horen dat er signalen waren afgegeven over sociale onveiligheid. Voor de vakantie van werkneemster wordt nog gesproken over die signalen en afgesproken wordt dat hierover na haar vakantie verder gepraat wordt. Nog tijdens de vakantie van werkneemster wordt aan haar aangekondigd dat zij haar eerste werkdag, voordat zij aan het werk zou gaan, in gesprek moest met haar werkgever. In dat gesprek en de bevestiging erna geeft de werkgever aan geen vertrouwen te hebben in een voortzetting van de samenwerking met werkneemster en wordt zij op non-actief gesteld.
In de maanden die volgen wordt een advocatenkantoor ingeschakeld om collega’s te bevragen over de sociale veiligheid. Hoewel de conclusie uit het onderzoek was dat sprake was van grensoverschrijdend gedrag (pesten, intimidatie en machtsmisbruik), is niet alle positieve input van de 13 geïnterviewde werknemers meegenomen. Toch is dit voor de werkgever voldoende reden om een verzoek in te dienen tot ontbinding van de arbeidsrelatie, die de rechter op grond van een verstoorde arbeidsrelatie toewijst.
De rechter windt er geen doekjes om dat de arbeidsrelatie verstoord is geraakt door de werkgever en daardoor recht bestaat op een billijke vergoeding. De rechter verwijt het de werkgever af te zijn gegaan op slechts enkele (waarvan anonieme) verklaringen over werkneemster, positieve verklaringen niet te hebben meegewogen en haar voor langere tijd op non-actief te hebben gesteld. Het onderzoek door het advocatenkantoor zou door de lange duur en wijze van onderzoek zou bovendien hebben bijgedragen aan de verstoring. Met haar 56e leeftijd wordt de billijke vergoeding berekend aan de hand van 50% van het salaris dat zij tot haar pensioenleeftijd zou hebben verdiend met aftrek van de werkloosheidsuitkering. De helft omdat de rechter uitgaat dat ze tot haar pensioen een ander – doch lager betaald – dienstverband zou kunnen verkrijgen.
In de procedure vordert de werkneemster tevens vergoeding van de werkelijke advocaatkosten die zij heeft gemaakt in deze kwestie. Hoewel de werkgever veroordeeld wordt in de proceskosten, hoeft zij niet de volledige advocaatkosten van de werkneemster te betalen.
Binnen het Nederlandse procesrecht geldt het adagium dat beide partijen hun eigen advocaatkosten dragen. Wel is er een forfaitaire proceskostenvergoeding tot betaling waarvan de verliezende partij veroordeeld kan worden. In deze casus kwam dat neer op een bedrag van ruim €1.000. Binnen arbeidsrechtelijke procedures, kan slechts als sprake is van misbruik van recht of onrechtmatig handelen, een rechter besluiten tot veroordeling van de partij die het misbruik maakt in de werkelijke advocaatkosten.
Als gezegd, een dergelijke veroordeling is zeldzaam. Voorbeelden uit de rechtspraak zijn waarin een partij misleidende of onjuiste informatie deelt met de rechter die van belang zijn in de zaak of in geval van nodeloos procederen: een vordering instellen terwijl evident is dat die op voorhand geen kans van slagen had.
Heeft u vragen naar aanleiding van deze blog of behoefte aan juridisch advies? Neem dan gerust contact met ons op.
Rechtbank Amsterdam 30 juni 2025, ECLI(verkort):6218
Dit artikel verscheen eerder in Rendement.
