27 februari 2014
Ontslaan, is het antwoord dat veel werkgevers nu geven. En ook naar verwachting na invoering van het nieuwe ontslagrecht per 1 juli 2015 (Wet werk en zekerheid).
Dit ondanks de goede bedoelingen van de wetgever om het in dienst nemen en houden van oudere werknemers te bevorderen.
De situatie is nu dat UWV Werkbedrijf toestemming voor ontslag verleent als de werkgever ontslag aanvraagt vóór de AOW-gerechtigde datum – dit jaar 65 en twee maanden. Maar als de werkgever de ontslagaanvraag pas indient op of na de AOW-gerechtigde leeftijd, dan weigert UWV Werkbedrijf de ontslagvergunning.
Met ingang van 1 juli 2015 heeft de werkgever geen toestemming van UWV Werkbedrijf of kantonrechter meer nodig om een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde, of met een medewerker die de pensioenleeftijd heeft bereikt (artikel 7:669 lid 3 BW nieuw). Voor de volledigheid merk ik op dat er een verschil kan bestaan tussen de pensioen(richt)leeftijd – 67 jaar – en AOW-gerechtigde leeftijd. De preventieve ontslagtoets verdwijnt op dit punt dus per 1 juli 2015. Maar de werkgever moet wel opzeggen. Dat wil zeggen dat de werkgever wel een mededeling – bij voorkeur schriftelijk – moet doen bij nadering van de AOW-gerechtigde leeftijd van de medewerker, met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn zo meen ik. Ook geldt per 1 juli 2015 dat de werkgever die de werknemer na de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst houdt, en bijvoorbeeld pas een jaar later alsnog afscheid wil nemen, géén ontslagtoestemming nodig heeft. De werkgever kan dan volstaan met opzegging met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst op of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd hoeft de werkgever de nieuw in te voeren transitievergoeding niet te betalen.
Aan die opzegging tegen de AOW-gerechtigde leeftijd kan volgens de regering straks geen opzegverbod in de weg staan. Dus als de medewerker vlak voor de AOW-gerechtigde leeftijd ziek is, dan kan de werkgever toch de arbeidsovereenkomst opzeggen. Maar, zo noemt de wetgever als voorbeeld, als de werknemer na de AOW-gerechtigde leeftijd doorwerkt, en OR-lid wordt dan staat het opzegverbod wegens OR-lidmaatschap vervolgens wel aan opzegging door de werkgever in de weg. En wat nu als de AOW-er in dienst blijft en ziek wordt? Dan ook zal het opzegverbod wegens ziekte aan opzegging “na de dag” waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, in de weg staan. Eens te meer valt dus terughoudendheid bij werkgevers te verwachten met het na de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst houden van werknemers.
Het voorgaande is van belang als er geen pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst of CAO staat. Als dat er wel is dan eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege op de in dat pensioenontslagbeding afgesproken leeftijd, dus zonder dat opzegging door de werkgever vereist is. Dat is ook nu al het geval. Van belang is dan wel dat die in het pensioenontslagbeding overeengekomen leeftijd niet in strijd komt met gelijke behandelingswetgeving. Een pensioenontslagbeding dat op dit moment de tekst kent “deze arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op 65 jaar” is in strijd met de gelijke behandelingswetgeving. Want een afspraak over pensioenontslag is alleen geldig als die is gekoppeld aan de AOW-gerechtigde (of hogere) leeftijd, of als eerder ontslag anderszins objectief gerechtvaardigd is. Dit laatste was bijvoorbeeld het geval bij het op 13 juli 2012 door de Hoge Raad goedgekeurde leeftijdsontslag van KLM-piloten op 56 jaar.
Minister Asscher heeft aangekondigd met een wet te komen met een bijzonder arbeidsrechtelijk regime voor werknemers die na de AOW-gerechtigde leeftijd doorwerken. De vraag is of de minister er in slaagt een wet met “verlicht arbeidsrechtelijk regime” te maken dat binnen de grenzen van gelijke behandelingswetgeving blijft. Ook is het afwachten hoe dat nieuwe wetsvoorstel zich verhoudt tot bovenstaande wijzigingen per 1 juli 2015. In ieder geval is het bemoedigend dat de Tweede Kamer aan de minister heeft verzocht om de maatregelen van de Wet werk en zekerheid en de wet over doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd te stroomlijnen en de inwerkingtreding op elkaar af te stemmen. Het wetsvoorstel over werken na de AOW-gerechtigde leeftijd komt in de loop van dit jaar.
Op veel kortere termijn overigens – per 1 april 2014 – hoeft de werkgever de AOW-gerechtigde werknemers niet meer mee te tellen bij de afspiegeling. Door een wijziging van het Ontslagbesluit komen zij vanaf dan als eerste voor ontslag in aanmerking in de leeftijdscategorie 55+. Dus als zich binnen één functiecategorie een leeftijdscategorie bevindt met een 56 jarige medewerker en een 72-jarige medewerker, dan komt die 72-jarige binnenkort direct als eerste voor ontslag in aanmerking – zonder afspiegeling.
