15 mei 2025
Ontslag wegens reorganisatie in Nederland
Bent u werkzaam in Nederland en krijgt u te maken met ontslag als gevolg van een reorganisatie? Dit artikel biedt enkele praktische richtlijnen voor deze situatie.
Lees meer
10 september 2015
De zieke werknemer sanctioneren: opschorten of stopzetten van het loon?
In voorkomende gevallen kan de werkgever een sanctie opleggen aan de zieke werknemer. Deze kan ofwel bestaan uit het stoppen van het loon, ofwel het opschorten van het loon.
Voor beide maatregelen gelden verschillende grondslagen. Dit betekent dat de werkgever niet tussen de loonstop en de loonopschorting kan kiezen, maar één van beide kan toepassen.
Loonstop
De zieke werknemer heeft in beginsel recht op doorbetaling van (een deel van) zijn salaris. Onder omstandigheden kan dit anders liggen. De werknemer heeft geen recht op loon als:
- De ziekte door opzet van de werknemer is veroorzaakt;
- Hij door zijn toedoen de genezing belemmert of vertraagt;
- De werknemer geen passende arbeid verricht, hoewel hij hiertoe in staat is en de werkgever hem daartoe in de gelegenheid stelt;
- Hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan redelijke voorschriften of getroffen maatregelen welke ertoe dienen hem in staat te stellen passende arbeid te verrichten;
- De werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren of bijstellen van een plan van aanpak;
- Hij zonder deugdelijke grond de aanvraag voor een WIA-uitkering later indient dan voorgeschreven.
De loonstop houdt in dat de werknemer geen recht heeft op loon zolang als een van de hierboven genoemde situaties voortduurt.
Loonopschorting
Op een zieke werknemer, alsmede op de werkgever, rusten bepaalde verplichtingen waaraan moet worden voldaan tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid. Leeft de zieke werknemer deze verplichtingen niet na, dan kan de werkgever ook dit onder omstandigheden sanctioneren. De werkgever kan namelijk het loon opschorten gedurende de periode dat de werknemer de werkgever niet in de gelegenheid stelt te controleren of de werknemer wel recht heeft op loon. De hiertoe door de werkgever gegeven voorschriften moeten wel schriftelijk aan de werknemer zijn gegeven, redelijk zijn, en kunnen slechts betrekking hebben op het geven van beperkte informatie. Zo mag van de werknemer niet worden gevraagd wat de aard van zijn ziekte is. Een loonopschorting verschilt van de loonstop, doordat de werknemer, zodra hij alsnog aan zijn verplichtingen heeft voldaan, alsnog recht krijgt over het opgeschorte loon. Het recht op loon vervalt dus niet, maar wordt uitgesteld en – zodra de werknemer voldoet aan zijn verplichtingen – met terugwerkende kracht betaald.
Formulering
Het komt nog wel eens voor dat de werkgever niet zuiver is in zijn bewoordingen wanneer hij de werknemer sanctioneert, waarbij de termen loonopschorting en loonstopzetting met elkaar worden verward. Dit speelde in een kwestie bij de rechtbank Midden-Nederland van 26 augustus 2015. De werkgever schreef in verschillende brieven aan de werknemer dat het loon werd opgeschort, omdat de werknemer zou weigeren passende arbeid te verrichten. De werkgever meldde hierbij dat de loondoorbetaling weer zou worden hervat op het moment de werknemer de werkzaamheden weer hervatte. De werkgever had bedoeld het loon te stoppen, maar dit ging door de gebruikte bewoordingen niet door: de rechter oordeelde dat van een werkgever, zeker bij het inzetten van een zo ingrijpend middel als de loonsanctie, mag worden verwacht dat hij zijn woorden zorgvuldig kiest. De werkgever had het steeds over een loonopschorting. De werknemer hoefde niet te begrijpen dat het om een loonstop ging. De werkgever diende daarom het als opgeschort beschouwde loon alsnog te betalen.
