24 mei 2018
Spanningen tussen de leidinggevende en een medewerker komen in de beste organisaties voor.
Soms lopen de spanningen echter zo hoog op dat de samenwerking eigenlijk niet meer houdbaar is. Dit kan tevens leiden tot onrust in de rest van het team. Vaak worden meerdere pogingen ondernomen om de arbeidsrelatie te herstellen, maar als dat niet de gewenste uitkomst heeft, zit er niets anders op dan naar de rechter te stappen voor ontslag.
In een recente uitspraak stond de arbeidsverhouding tussen een IT-specialist en zijn werkgever centraal. Na een functiewijziging binnen de organisatie kon de medewerker niet langer beschikken over een auto van de zaak. De medewerker was het hier niet mee eens en startte een stevige discussie. Vervolgens werd in overleg met alle medewerkers een avonddienst ingevoerd. Ook hier kon de medewerker zich niet in vinden en veroorzaakte veel ophef. De bewuste medewerker had een leidinggevende functie, dus zijn kritiek had ook invloed op zijn team. Na intern onderzoek bleek dat de medewerker jarenlang diverse werkgerelateerde bestanden en e-mails had verstuurd naar zijn privémailadres in strijd met zijn geheimhoudingsbeding. De medewerker wilde geen uitleg geven, waarop de medewerker op non-actief werd gesteld. Ondanks dat de medewerker al in een verbetertraject zat, waren bovenstaande gebeurtenissen volgens de werkgever zo ernstig dat hij niet langer de arbeidsovereenkomst in stand wilde houden. De werkgever verzocht daarop de rechter de arbeidsovereenkomst te beëindigen wegens een verstoorde arbeidsverhouding.
De kantonrechter ging er niet in mee, maar het hof oordeelde dat er wel sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding en dat de arbeidsovereenkomst kon worden beëindigd. Daarbij was het van belang dat de medewerker zich niet kon neerleggen bij beslissingen die hem niet aanstonden en dat hij erop bleef terugkomen. Dit bleek duidelijk uit de inhoud, de toon en de aanhoudende stroom van e-mails van de medewerker, die tot irritatie leidden bij de werkgever. Verder was gebleken dat collega’s de medewerker uit de weg gingen en het vertrouwen van beide partijen weg was. Dan kan van een werkgever niet worden verlangd dat de arbeidsovereenkomst in stand wordt gelaten, aldus het Hof.
Uiteindelijk kwam de zaak voor de Hoge Raad, die het eens was met het hof. Opvallend was dat de Hoge Raad eraan toevoegde dat voor een succesvol beroep op de ontslaggrond verstoorde arbeidsverhouding, niet vereist is dat de medewerker enig verwijt kan worden gemaakt. Een succesvol beroep is ook mogelijk als de werkgever heeft bijgedragen aan de verstoorde verhouding. De rechter zal dit echter wel meenemen in zijn beslissing tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever is dan mogelijk ook een billijke vergoeding verschuldigd aan de medewerker.
Hoge Raad, 16 februari 2018, ECLI (verkort): 220
Dit artikel verscheen eerder in Rendement.
