4 juni 2020
Voor ontslag op staande voet vereist de wet een dringende reden.
Het ontslag moet bovendien ‘onverwijld’ worden gegeven, wat betekent dat de werkgever zo mogelijk direct, maar in ieder geval kort na het constateren van het verwijtbaar handelen, het ontslag op staande voet aan de werknemer moet verlenen. De werkgever moet ook onmiddellijk aan de werknemer mededelen wat de reden is. Daarnaast moet de werknemer voorafgaand aan het ontslag gehoord zijn en moeten zijn persoonlijke omstandigheden zijn meegewogen.
In een recente zaak schreef de werkgever een uitgebreide ontslagbrief aan zijn op staande voet ontslagen werknemer. De werkgever gaf daarbij aan dat hij zich het recht voorbehoudt om de dringende reden voor het ontslag te kunnen aanpassen, aan- vullen of wijzigen.
De werknemer in kwestie was sinds 2000 in dienst, het meest recent in de functie van vestigingsmanager. In een persoonlijk gesprek met zijn werkgever overhandigde de werknemer aan de werkgever een uitvoerige notitie over het functioneren van en zijn verhouding met de medewerkers aan wie hij leiding geeft. Een dag later deelde de werkgever de werknemer mee dat het team geen vertrouwen meer in de werknemer had. De werkgever gaf aan nader onderzoek te zullen verrichten en verzocht de werknemer om verlof op te nemen. Enkele weken later volgde het ontslag op staande voet.
De werkgever had de werknemer een uitvoerige ontslagbrief gestuurd waarin een groot aantal redenen voor het ontslag op staande voet waren opgenomen. De werknemer werd onder andere verweten dat hij te veel privé belde tijdens werktijd, regelmatig geen bedrijfskleding droeg, een seksueel getinte opmerking had gemaakt en ‘de middelvinger’ had opgestoken naar een medewerker. Aan deze verwijten voeg- de de werkgever toe dat hij zich het recht voorbehield om de in de brief opgenomen redenen te vermeerderen, verminderen of te wijzigen. De rechter bestempelde dit handelen van de werkgever als een vrijbrief om de dringende reden voor het ontslag op staande voet te kunnen aanpassen of aanvullen. Dit was volgens de rechter in strijd met het uitgangspunt dat een dringende reden zo precies mogelijk omschreven moet zijn. Een werknemer moet immers weten waarom hij per direct op straat komt te staan en daar past een dergelijk voorbehoud niet bij.
Daarnaast waren de aan werknemer gemaakte verwijten niet vast komen te staan en vormden deze (samen of apart) geen dringende reden in de zin van de wet. Het ontslag op staande voet was onterecht gegeven. De werkgever werd veroordeeld om de werknemer tot het werk toe te laten en om aan de werknemer het loon door te betalen.
Bovenstaande uitspraak bevestigt opnieuw dat ontslag op staande voet geen standhoudt wanneer daar geen dringende reden voor is. Dringende redenen zijn daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever niet kan worden verwacht de arbeidsrelatie nog langer te laten voortduren. Ontslag op staande voet blijft dus een uiterste middel. Voor werkgevers is het van belang om zich te realiseren dat ontslag op staande voet alleen kan worden toegepast als een ‘normale’ ontslagprocedure niet kan worden afgewacht.
Het is dan ook raadzaam om hier niet lichtzinnig mee om te gaan. Als er toch sprake is van een dringende reden die ontslag op staande voet rechtvaardigt, en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer verhinderen zo’n ontslag ook niet, is het aan te raden om de reden daarvoor zo precies mogelijk te omschrijven in de ontslagbrief. Daarmee voorkomt u dat de werknemer achteraf kan stellen dat de reden voor het ontslag op staande voet voor hem niet duidelijk was. En: vergeet het ontslag dan niet onverwijld te geven en maak geen voorbehoud, zoals de werkgever in deze zaak had gedaan.
Heeft u een vraag? Neemt u dan gerust contact met mij op.
Rechtbank Limburg 31 maart 2020, ECLI (verkort): 2708.
Dit artikel verscheen eerder in Rendement.
