23 oktober 2020
Ondernemers hebben al een half jaar last van de coronacrisis. Dit heeft geleid tot veel vragen en onduidelijkheid over rechten en plichten van werkgever en werknemer: over loon, wijziging arbeidsvoorwaarden, privacy, etc.
Op basis van enige rechtspraak daarover en onze eigen advisering daarover zetten wij enkele “best practices” voor u als ondernemer op een rij. Zo bent u goed voorbereid als de tweede coronagolf dit najaar zijn invloed op de arbeidsrelatie zal hebben.
>> Heeft u een vraag over dit onderwerp? Laat hier uw gegevens achter. <<
De hoofdregel sinds 1 januari 2020 “geen arbeid, wel loon”, wordt door rechters vrij consequent toegepast. Dat betekent dat als uw werknemer door de coronacrisis niet (thuis) kan werken, hij in principe recht heeft op loon, hoewel er wat ons betreft én op basis van juridische literatuur zeker ook vanwege deze “onvoorziene omstandigheden” argumenten zijn voor een loonrisicoverdeling van 50/50 of 70/30 (zoals bij ziekte). Heeft u dan geen andere opties?
Het kan goed zijn dat bepaalde werkzaamheden in uw onderneming zijn stil gevallen, maar anderen onverminderd doorgaan, of dat u door de crisis gedwongen nieuwe initiatieven heeft ontplooid. U kunt de werknemer dan vragen om die andere arbeid te gaan verrichten. Dat kan weliswaar worden gezien als een (eenzijdige) wijziging van arbeidsvoorwaarden, maar ons inziens een redelijk verzoek in de crisissituatie, waaraan de werknemer moet voldoen.
De overheidsmaatregelen dwingen werknemers bij verkoudheid of bij coronasymptomen van kinderen of huisgenoten, thuis te blijven. Is thuiswerken geen optie, dan geldt als gezegd als uitgangspunt wél recht op loon. Maar u wilt wel kunnen nagaan óf wel echt noodzaak bestaat tot quarantaine of isolatie, waarbij bijvoorbeeld de vraag is of een werknemer mét loondoorbetaling thuis in quarantaine mag/moet als de coronamelder/-app dat uitwijst. Daartoe is goede communicatie met de werknemer essentieel. Heeft de werknemer zélf klachten, dan is inschakeling van de bedrijfsarts verstandig. En zorg in ieder geval voor duidelijkheid en vastlegging richting werknemer wanneer de symptomen bij hem of huisgenoot begonnen, wanneer dan de quarantaine/isolatie eindigt én stel daarmee dus vast wanneer de werknemer weer geacht wordt op het werk te komen. Een algemeen beleid ter zake ontmoedigt medewerkers om zich mogelijk te makkelijk af te melden.
De werknemer heeft geen wettelijk recht op thuiswerken. Dat recht kan de werknemer bijvoorbeeld niet opeisen op basis van de Wet flexibel werken. Echter er ligt wel een dringend advies vanuit de overheid tot thuiswerken, met zelfs de dreiging van bedrijfssluiting bij besmetting op de werkplek. De werkgever en werknemer moeten in overleg over de noodzaak en/of (on)mogelijkheden om thuis te werken. Bedrijfsorganisatorische redenen kunnen aanleiding voor de werkgever zijn om van de werknemer te vergen tóch (grotendeels) op kantoor te komen werken.
Over overleg gesproken: dit is ook een goed moment om medewerkers (nog) nauwer bij de organisatie te betrekken. Denk aan de situatie dat u loonkostensubsidie voor NOW 3.0 gaat aanvragen, of de arbeidsvoorwaarden collectief wilt wijzigen of een reorganisatie moet doorvoeren. Daarbij is het van belang dat u, zeker als grotere onderneming, beschikt over een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging voor het noodzakelijke overleg en advies. Trajecten met ondernemingsraad of vakbond over een reorganisatie of sociaal plan lijken tijdrovend, maar zeker in deze tijd is onze ervaring dat werknemersvertegenwoordigers bereid zijn mee te denken en te werken. En zonder deugdelijk platform voor werknemersparticipatie kan uw reorganisatie bij UWV zelfs vertraging oplopen.
Vanaf 16 november 2020 is het mogelijk in aanmerking te komen voor loonkostensubsidie op basis van het nieuwe steunpakket. Wilt u dat als ondernemer niet (meer) of voldoet u niet aan de strengere eisen van NOW 3.0, wat kunt u dan? U kunt het overleg zoeken met medewerkers over tijdelijke aanpassing van de arbeidsvoorwaarden, waaronder ook financiële voorwaarden zoals bonus, toeslagen en 13e maand. Als ultieme mogelijkheid kunt of moet u wellicht een reorganisatie doorvoeren – ook mét de loonkostensubsidie van NOW 3.0 is dat boetevrij mogelijk. Bij ontslag loopt u wel weer tegen de transitievergoeding aan. De wet biedt echter mogelijkheden om in overleg met vakbonden in de plaats daarvan alternatieve (niet-financiële) voorzieningen bij ontslag af te spreken. Hyperlink naar mijn vorige blog
Net als in de eerste maanden van de coronacrisis blijkt goed overleg tussen werkgever en werknemer van groot belang om afspraken te maken over arbeidsvoorwaarden en baanbehoud of ontslag, in een tijd die zowel voor de ondernemers als de werknemers een “onvoorziene omstandigheid” is. Dat vraagt ook om creatieve, juridische, oplossingen. Voor overleg staat ook GMW advocaten altijd open!
