15 maart 2021
Een ontslagen werknemer kan in sommige gevallen, naast de transitievergoeding, ook een billijke vergoeding eisen.
Hiervoor is vereist dat de werkgever zich bij of rond het ontslag ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Denk aan de situatie waarin de werkgever bewust een verstoorde arbeidsverhouding veroorzaakt en aanstuurt op het einde van de arbeidsovereenkomst. Uit de rechtspraak blijkt dat de billijke vergoeding vaak wordt geëist door werknemers, maar slechts in uitzonderlijke gevallen wordt toegekend.
In een recente zaak bepaalde het gerechtshof dat de werkgever het wél te bont had gemaakt. De ernstige verwijtbaarheid van de werkgever ging in deze zaak om het niet nakomen van de re-integratieverplichting jegens een zieke werkneemster. De werkneemster was sinds 1992 werkzaam bij de werkgever. Nadat zij in 2014 solliciteerde op een hogere managementfunctie, begon haar leidinggevende met het vertonen van intimiderend gedrag. De pesterijen van de leidinggevende leidden er uiteindelijk toe dat werkneemster zich in 2016 ziek meldde. Kort daarna probeerde de werkneemster zelfs zelfmoord te plegen. In de opvolgende periode begon een re-integratietraject. Na een nieuwe zelfmoordpoging begin 2018 viel de werkneemster opnieuw volledig uit. In 2019 gaf UWV de werkgever toestemming om de arbeidsovereenkomst wegens langdurige ziekte van werkneemster op te zeggen.
De werkneemster spande hierop een procedure aan. Zij voerde aan dat de werkgever zich ernstig verwijtbaar had gedragen. Hierdoor had zij niet kunnen re-integreren en eindigde de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De werkgever had het advies van de bedrijfsarts niet opgevolgd om iemand anders dan de leidinggevende contact met werkneemster te laten onderhouden. Dit had de re-integratie bemoeilijkt. Daarnaast wilde de leidinggevende niet meewerken aan mediation, terwijl de werkneemster had aangegeven dat zij het conflict met haar leidinggevende niet alleen kon oplossen. Bovendien had de werkgever zich in het derde ziektejaar nauwelijks ingespannen om re-integratie mogelijk te maken. De werkneemster verzocht daarom een billijke vergoeding van € 755.488 netto.
Het hof ging mee in de stellingen van de werkneemster. Volgens het hof was re-integratie mogelijk geweest als de werkgever adequaat had gehandeld. Opzegging van de arbeidsovereenkomst was in dat geval niet nodig geweest. Dat de werkgever tekort was geschoten bij zijn re-integratieverplichtingen jegens de werkneemster stond volgens het hof vast. Bij de bepaling van de billijke vergoeding hield het hof rekening met het inkomensverlies van de werkneemster, de gemiste kans op loopbaanontwikkeling en genoegdoening voor psychisch leed. De werkneemster werd een billijke vergoeding van € 200.000 bruto toegekend.
Bij ziekte heeft zowel de werknemer als de werkgever re-integratieverplichtingen. Het onvoldoende nakomen daarvan kan de werkgever duur komen te staan, zo blijkt uit de hierboven besproken uitspraak.
Tekortschieten bij de re-integratieverplichtingen kan dus de hoge lat van ernstige verwijtbaarheid halen en de werknemer recht geven op een billijke vergoeding. Het is daarom raadzaam om – naast het medemenselijke aspect – de re-integratie van een zieke werknemer serieus te nemen. Dat begint allereerst met het opvolgen van de adviezen van de bedrijfsarts en de verzekeringsarts van UWV.
Wanneer de ziekte verband houdt met een conflictsituatie op het werk is extra alertheid op zijn plaats. Het is dan van belang om het contact met de zieke werknemer zo veel mogelijk te laten plaatsvinden door een medewerker die buiten het conflict staat.
Op deze manier wordt de re-integratie niet onnodig gefrustreerd. Een eventuele beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer kan u dan niet worden verweten.
Heeft u een vraag? Neemt u dan gerust contact met mij op.
Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 28 januari 2021, ECLI (verkort): 239
Dit artikel verscheen eerder in Rendement.
