4 april 2024

Bonus: een gunst of een recht?

Door Amber Willemsen

In de arbeidsovereenkomst of bonusrege­ling staat vaak opgenomen dat de werkge­ver bepaalt of een werknemer recht heeft op een bonus. Dit wordt ook wel de ‘discretionaire bevoegdheid’ genoemd. Hoe vrij is de werkgever om een bonus al dan niet uit te betalen? En kan er voor een werknemer een recht op een bonus ontstaan?

Bij uitstek in de salesbranche zijn prestatie­bonussen geen uitzondering. Zo ook in de casus (Rechtbank Rotterdam 1 december 2023, ECUI (verkort): 11280) die de kantonrechter Rotterdam eind 2023 voor zijn kiezen kreeg. Een werkne­mer kreeg vanaf 2015 tot en met 2022 ieder jaar een aanzienlijke bonus uitbetaald. Volgens zijn werkgever was het al dan niet toekennen van de bonus een volledig dis-cretionaire bevoegdheid, en mocht hij dus ook besluiten om in 2023 géén bonus aan de werknemer toe te kennen.

Volgens de werkgever speelde hierbij mee dat de werk­nemer dat jaar zelf zijn arbeidsovereen­komst had opgezegd om te gaan werken voor een directe concurrent. Hierbij had hij ook vertrouwelijke informatie van de werk­gever naar zijn eigen privémail verstuurd. Bovendien waren zijn resultaten in 2023 minder dan de afgelopen jaren.

De kanton­rechter oordeelde dat er inderdaad sprake was van de discretionaire bevoegdheid van de werkgever, omdat niet schriftelijk was vastgelegd onder welke voorwaarden werk­nemers aanspraak konden maken op een bonus. Toch vond hij dat de werkgever de bonus ook in 2023 had moeten uitbetalen.

Bonusregeling

Een werkgever moet immers óók het be­ginsel van goed werkgeverschap in acht ne­men. De rechter toetst of een werkgever in redelijkheid tot zijn (discretionaire) beslis­sing is gekomen, en in deze zaak was dat niet het geval. Om te beginnen was onvol­doende duidelijk dat de werknemer bij uit­betaling van de bonus in dienst moest zijn. Ook stond niet vast dat de werknemer bij de directe concurrent in dienst was getre­den én dat dit niet toegestaan was. Daar­naast waren de tegenvallende resultaten geen gegronde rechtvaardiging, aangezien andere ‘traders’ met eveneens tegenval­lende resultaten wél een bonus ontvingen.

Ook als het toekennen van een bonus ter vrije beoordeling van de werkgever staat, kan de werkgever onder omstandigheden tóch verplicht zijn de bonus te betalen. De werkgever moet kunnen toelichten waarom er al dan niet aanspraak bestaat op een bonus, en de rechter kan toetsen of de werkgever in redelijkheid tot die beslissing is gekomen. Hoewel het niet verplicht is om een bonusregeling op schrift te stellen, oordeelde de rechter dat van een werkge­ver verwacht mag worden dat hij belang­rijke voorwaarden om in aanmerking te komen voor een bonusuitkering – zoals de voorwaarde dat de werknemer voor uitbe­taling ervan in dienst moet zijn – duidelijk en ondubbelzinnig aan haar werknemers kenbaar maakt.

Organisaties doen er ver­standig aan een duidelijke en objectieve bonusregeling in het leven te roepen, waarop zij kunnen teruggrijpen als een bonus niet uitbetaald wordt. Dit kan discussies en juridische procedures voorkomen.

Let op dat uitbetalen winstdeling geen verworven recht wordt

Na een goed jaar kan een werkgever besluiten om een deel van de winst te verdelen over de werknemers. Als dit enkele jaren op een rij gebeurt, kan een werknemer van mening zijn dat hij ook in de opvolgende jaren recht heeft op deze winstdeling. In bovenstaande casus probeerde de werknemer te betogen dat er sprake was van zo’n verworven recht, maar de rechter ging hier niet in mee. Beide partijen waren het er immers over eens dat de bonusregeling onderdeel was van de arbeidsovereenkomst. De vraag was of de werkgever op basis van die regeling over moest gaan tot betaling.

Eenmalige winstuitkering

Een rechter kan tot de conclusie komen dat een zogenoemde ‘gedragslijn’ – zoals een terugkerende winstuitkering – een arbeidsvoorwaarde is geworden, en daar­mee een verworven recht. De rechter kijkt dan onder meer welke verwachtingen de werkgever gewekt heeft, en of de werk­nemer erop mocht vertrouwen dat hij in opvolgende jaren ook aanspraak zou kun­nen maken op die gedragslijn. Ook hierbij is duidelijkheid dus het devies. Deelt uw organisatie geregeld de winst met haar werknemers, pas dan op met periodieke uitbetalingen over een langere periode. Laat duidelijk en schriftelijk weten dat een uitbetaling eenmalig is.

Meer informatie

Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel over een bonusregeling of winstdeling? Neem dan gerust contact met mij op.


Dit artikel verscheen eerder in Management Rendement.

Amber Willemsen

Amber Willemsen

Advocaat

Amber Willemsen is advocaat binnen de arbeidsrecht sectie.

Gerelateerde blogs

23 mei 2024

Hulp nodig bij een arbeidsconflict?

Heeft u te maken met een (dreigend) arbeidsconflict? Schakel op tijd hulp in voor advies. In elke werkomgeving kan een arbeidsconflict ontstaan. Meestal kan zo’n conflict onderling opgelost worden, soms is dit helaas niet mogelijk.

Lees meer

21 mei 2024

Onderzoek bij ongewenst gedrag op de werkvloer

Fysieke aanvallen, (seksuele) intimidatie, verbaal geweld, maar ook ongepaste op­merkingen: het is ongewenst gedrag op de werkvloer.

Lees meer

13 mei 2024

Werkgeversaansprakelijkheid bij een burn-out?

Een ongeluk zit in een klein hoekje. Zo ook op het werk: werkgeversaansprakelijkheid ligt al snel op de loer. Een te hoge werkdruk, inademing van gevaarlijke stoffen of fysieke overbelasting. Werknemers kunnen op verschillende manieren letsel oplopen tijdens werktijd. Wat nu als een werknemer u aansprakelijk stelt voor een burn-out?

Lees meer