Bij uitstek in de salesbranche zijn prestatiebonussen geen uitzondering. Zo ook in de casus (Rechtbank Rotterdam 1 december 2023, ECUI (verkort): 11280) die de kantonrechter Rotterdam eind 2023 voor zijn kiezen kreeg. Een werknemer kreeg vanaf 2015 tot en met 2022 ieder jaar een aanzienlijke bonus uitbetaald. Volgens zijn werkgever was het al dan niet toekennen van de bonus een volledig dis-cretionaire bevoegdheid, en mocht hij dus ook besluiten om in 2023 géén bonus aan de werknemer toe te kennen.
Volgens de werkgever speelde hierbij mee dat de werknemer dat jaar zelf zijn arbeidsovereenkomst had opgezegd om te gaan werken voor een directe concurrent. Hierbij had hij ook vertrouwelijke informatie van de werkgever naar zijn eigen privémail verstuurd. Bovendien waren zijn resultaten in 2023 minder dan de afgelopen jaren.
De kantonrechter oordeelde dat er inderdaad sprake was van de discretionaire bevoegdheid van de werkgever, omdat niet schriftelijk was vastgelegd onder welke voorwaarden werknemers aanspraak konden maken op een bonus. Toch vond hij dat de werkgever de bonus ook in 2023 had moeten uitbetalen.
Bonusregeling
Een werkgever moet immers óók het beginsel van goed werkgeverschap in acht nemen. De rechter toetst of een werkgever in redelijkheid tot zijn (discretionaire) beslissing is gekomen, en in deze zaak was dat niet het geval. Om te beginnen was onvoldoende duidelijk dat de werknemer bij uitbetaling van de bonus in dienst moest zijn. Ook stond niet vast dat de werknemer bij de directe concurrent in dienst was getreden én dat dit niet toegestaan was. Daarnaast waren de tegenvallende resultaten geen gegronde rechtvaardiging, aangezien andere ‘traders’ met eveneens tegenvallende resultaten wél een bonus ontvingen.
Ook als het toekennen van een bonus ter vrije beoordeling van de werkgever staat, kan de werkgever onder omstandigheden tóch verplicht zijn de bonus te betalen. De werkgever moet kunnen toelichten waarom er al dan niet aanspraak bestaat op een bonus, en de rechter kan toetsen of de werkgever in redelijkheid tot die beslissing is gekomen. Hoewel het niet verplicht is om een bonusregeling op schrift te stellen, oordeelde de rechter dat van een werkgever verwacht mag worden dat hij belangrijke voorwaarden om in aanmerking te komen voor een bonusuitkering – zoals de voorwaarde dat de werknemer voor uitbetaling ervan in dienst moet zijn – duidelijk en ondubbelzinnig aan haar werknemers kenbaar maakt.
Organisaties doen er verstandig aan een duidelijke en objectieve bonusregeling in het leven te roepen, waarop zij kunnen teruggrijpen als een bonus niet uitbetaald wordt. Dit kan discussies en juridische procedures voorkomen.
Let op dat uitbetalen winstdeling geen verworven recht wordt
Na een goed jaar kan een werkgever besluiten om een deel van de winst te verdelen over de werknemers. Als dit enkele jaren op een rij gebeurt, kan een werknemer van mening zijn dat hij ook in de opvolgende jaren recht heeft op deze winstdeling. In bovenstaande casus probeerde de werknemer te betogen dat er sprake was van zo’n verworven recht, maar de rechter ging hier niet in mee. Beide partijen waren het er immers over eens dat de bonusregeling onderdeel was van de arbeidsovereenkomst. De vraag was of de werkgever op basis van die regeling over moest gaan tot betaling.
Eenmalige winstuitkering
Een rechter kan tot de conclusie komen dat een zogenoemde ‘gedragslijn’ – zoals een terugkerende winstuitkering – een arbeidsvoorwaarde is geworden, en daarmee een verworven recht. De rechter kijkt dan onder meer welke verwachtingen de werkgever gewekt heeft, en of de werknemer erop mocht vertrouwen dat hij in opvolgende jaren ook aanspraak zou kunnen maken op die gedragslijn. Ook hierbij is duidelijkheid dus het devies. Deelt uw organisatie geregeld de winst met haar werknemers, pas dan op met periodieke uitbetalingen over een langere periode. Laat duidelijk en schriftelijk weten dat een uitbetaling eenmalig is.
Meer informatie
Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel over een bonusregeling of winstdeling? Neem dan gerust contact met mij op.
Dit artikel verscheen eerder in Management Rendement.