8 maart 2024

Gevolgen wetsvoorstel voor bestaande concurrentiebedingen

Door Koen Vermeulen

De Minister van Sociale Zaken wil een einde maken aan het automatisme waarmee werkgevers een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst opnemen.

Daartoe heeft zij in maart 2024 een (concept)wetsvoorstel bekend gemaakt. De mogelijkheden voor werkgevers om een concurrentiebeding af te spreken worden beperkt. Voortaan moet de werkgever een vergoeding betalen aan de ex-werknemer die gehouden wordt aan een concurrentiebeding. De gevolgen van dit wetsvoorstel voor nieuwe én bestaande concurrentiebedingen op een rij.

Welke geldigheidsvereisten gaan gelden?

Als dit voorstel uiteindelijk wet wordt dan gelden de volgende cumulatieve vereisten voor een geldig concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst (voor bepaalde en onbepaalde tijd):

  • Schriftelijkheid (kan ook per e-mail)
  • De werknemer moet 18 jaar of ouder zijn
  • Maximale duur 12 maanden
  • Omschrijving en motivering van de geografische reikwijdte (dus of het beding geldt binnen bijvoorbeeld een bepaalde straal rond de onderneming, binnen een regio of binnen Europa)
  • Motivering van het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang dat de werkgever heeft bij het opnemen en handhaven van het concurrentiebeding.

Voldoet het concurrentiebeding niet aan één of meer van deze (grotendeels nieuwe) vereisten, dan is het beding nietig.

Concurrentiebedingvergoeding (vooruit) betalen

Écht nieuw in dit voorstel is de verplichting voor de werkgever om een vergoeding te betalen aan de werknemer voor de periode waarvoor hij de werknemer aan het concurrentiebeding wil houden. Dat is een bedrag van 50% van het maandsalaris, inclusief emolumtenten. Dit is een brutobedrag dat dus na inhouding van loonbelasting aan de werknemer moet worden betaald.

De werkgever heeft hiermee bij het einde van de arbeidsovereenkomst dus altijd een keuze: de werknemer niet houden aan het contractuele beding kost geen vergoeding, of de werknemer er wel aan houden en dan kost dit elke maand een half maandsalaris. Die keuze moet de werkgever afhankelijk van hoe de arbeidsovereenkomst eindigt, binnen een maand vóór het einde of binnen 14 dagen ná het einde, aan de de werknemer laten weten. De concurrentiebedingvergoeding moet dan in één keer voor de hele looptijd van het concurrentiebeding (maximaal 12 maanden dus) vooruit aan de werknemer betaald worden.

Bestaande concurrentiebedingen: een voorbeeld

Deze laatste verplichting, dus het moeten betalen van een vergoeding als de werkgever het concurrentiebeding wil handhaven, gaat óók gelden voor al (lang) bestaande concurrentiebedingen! Bestaande concurrentiebedingen blijven na invoering van dit wetsvoorstel geldig, die hoeven dus niet plots een geografische reikwijdte te hebben, of een motivering van de noodzaak daarvan. Wel moet de werkgever dus óók voor bestaande bedingen schriftelijk, tijdig, aan de werknemer laten weten of en zo ja voor hoe lang de werkgever hem/haar aan het concurrentiebeding wil houden.

Als voorbeeld;

  • Stel artikel 7:653 BW wijzigt overeenkomstig dit voorstel per 1 januari 2025;
  • Op 28 februari 2025 zegt de werknemer, die sinds zijn indiensttreding in 2018 gebonden is aan een concurrentiebeding met een looptijd van 12 maanden, zijn arbeidsovereenkomst op;
  • Uiterlijk half maart 2025 moet de werkgever laten weten of hij een beroep op het concurrentiebeding gaat doen;
  • Als de werkgever dat doet en voor de volledige 12 maanden, dan moet de werkgever uiterlijk eind maart 2025 (einddatum arbeidsovereenkomst) een bedrag gelijk aan zes maanden salaris aan de werknemer betalen;
  • De werknemer blijft dan tot eind maart 2026 aan het concurrentiebeding gebonden.

Als de werknemer meent dat dit concurrentiebeding niet geldig is, hem onbillijk benadeelt, dan kan de werknemer, ook onder de nieuwe situatie, naar de rechter en vragen om het concurrentiebeding te vernietigen of te beperken. Krijgt de werknemer van de rechter gelijk en vervalt het concurrentiebeding deels, dan moet de werknemer uiteraard wel de concurrentiebedingvergoeding aan de ex-werkgever terugbetalen.

Zorg voor een stevig geheimhoudingsbeding

In het conceptvoorstel bevestigt de minister dat de nieuwe strenge regels voor concurrentiebedingen, ook gelden voor een relatiebeding. Dat is anders voor een geheimhoudingsbeding. Daarvoor gelden dus niet nu, noch na de wetswijzing, al die beperkingen. Een concurrentiebeding wordt door werkgevers gebruikt om het zogeheten eigen bedrijfsdebiet te beschermen, te weten: know how, tarieven, klantgegevens, goodwill en bedrijfsgeheimen. Die laatste en andere vertrouwelijke gegevens kunnen ook worden beschermd door een geheimhoudings- en daaraan gekoppeld boetebeding. Belangrijk bij het opstellen van een goed geheimhoudingsbeding is de mogelijkheid tot naleving en handhaving door de werknemer.

Dit voorjaar krijgt iedereen de kans om commentaar op dit conceptwetsvoorstel te geven. Daarna is het afwachten hoe streng de beperkingen van het concurrentiebeding in de nieuwe wet echt zullen worden. Intussen kunnen werkgevers en HR-afdelingen al wel aan de slag gaan met het (her) formuleren van het ‘standaard’ geheimhoudingsbeding en anticiperen op de nieuwe regels voor concurrentiebedingen.

Meer informatie

Heeft u vragen over het concurrentiebeding of geheimhoudingsbeding? Of wilt u advies bij het opstellen hiervan? Neem dan gerust contact met mij op.

Koen Vermeulen

Koen Vermeulen

Advocaat/associate partner

Koen Vermeulen is uw sparringpartner voor alle vragen over arbeidsrecht, medezeggenschap en pensioen.

Gerelateerde blogs

23 mei 2024

Hulp nodig bij een arbeidsconflict?

Heeft u te maken met een (dreigend) arbeidsconflict? Schakel op tijd hulp in voor advies. In elke werkomgeving kan een arbeidsconflict ontstaan. Meestal kan zo’n conflict onderling opgelost worden, soms is dit helaas niet mogelijk.

Lees meer

21 mei 2024

Onderzoek bij ongewenst gedrag op de werkvloer

Fysieke aanvallen, (seksuele) intimidatie, verbaal geweld, maar ook ongepaste op­merkingen: het is ongewenst gedrag op de werkvloer.

Lees meer

13 mei 2024

Werkgeversaansprakelijkheid bij een burn-out?

Een ongeluk zit in een klein hoekje. Zo ook op het werk: werkgeversaansprakelijkheid ligt al snel op de loer. Een te hoge werkdruk, inademing van gevaarlijke stoffen of fysieke overbelasting. Werknemers kunnen op verschillende manieren letsel oplopen tijdens werktijd. Wat nu als een werknemer u aansprakelijk stelt voor een burn-out?

Lees meer