19 augustus 2019

Re-integratie en ontbinding

Door Seliz Demirci

Als een medewerker ziek is, rusten op zowel de werkgever als de medewerker re-integratieverplichtingen.

Het niet naleven van deze verplichtingen kan grote gevolgen hebben. Een werkgever kan bijvoorbeeld worden gedwongen om nog een extra jaar het loon van de medewerker te betalen; voor de medewerker kan het zelfs leiden tot het einde van zijn arbeidsovereenkomst. Dit laatste was aan de orde in een uitspraak van rechtbank Midden-Nederland.

Wat was de situatie?

Een medewerker met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd meldde zich in mei 2018 ziek. De bedrijfsarts constateerde dat de medewerker passende werkzaamheden kon verrichten, maar hij kwam niet opdagen op het werk. De medewerker was het namelijk niet eens met het oordeel van de bedrijfsarts. Hij had als second opinion een deskundigenoordeel bij het UWV kunnen aanvragen, maar had dit niet gedaan. Zelfs nadat de betaling van zijn loon werd gestopt, bleef de medewerker weigeren om passende werkzaamheden te verrichten. De rechter kwalificeerde deze weigerachtige houding als verwijtbaar handelen en nalaten. Verder achtte de rechter het kwalijk dat de medewerker niet meewerkte aan het mediationtraject dat de werkgever had geïnitieerd. Hoewel hij daarmee had ingestemd, kwam de medewerker niet opdagen. Op de tweede afspraak was hij wel aanwezig, maar weigerde hij de mediationovereenkomst te ondertekenen. Daardoor kon de mediation niet van start gaan. Ook het aanbod van de werkgever om een andere bedrijfsarts in te schakelen, wees de medewerker af. Daarnaast gaf de medewerker geen toestemming aan de bedrijfsarts om contact op te nemen met zijn behandelaar(s). De bedrijfsarts kon daardoor geen overleg plegen over de medische conditie van de medewerker.

Deskundigenoordeel

Een deskundigenoordeel van UWV, aangevraagd door de werkgever, wees uit dat de medewerker niet voldoende meewerkte aan zijn re-integratie. Volgens UWV mocht de medewerker niet zomaar alle voorstellen voor re-integratie afwijzen. Van de medewerker mocht in het re-integratieproces een positieve en actieve houding worden verwacht, net als enige flexibiliteit. Zelfs na dit deskundigenoordeel bleef de medewerker weigeren om te werken of deel te nemen aan de mediation. Tot slot bleven initiatieven van de medewerker om de impasse te doorbreken uit. Volgens de rechter had de werkgever niet meer kunnen doen om de medewerker te bewegen zijn werk te hervatten. Hij stelde daarom vast dat het redelijkerwijs niet meer van de werkgever gevergd kon worden om de arbeidsovereenkomst nog langer in stand te houden en hij ontbond de arbeidsovereenkomst.Verder oordeelde de rechter dat herplaatsing van de medewerker in een andere functie niet aan de orde was, nu de medewerker zelf verwijtbaar had gehandeld.

Heeft u een vraag, neemt u dan gerust contact met mij op.

Dit artikel verscheen eerder in Rendement.

Seliz Demirci

Seliz Demirci

Advocaat

Binnen de sectie Arbeid & Pensioen adviseert Seliz nationale en internationale werkgevers en werknemers over diverse arbeidsrechtelijke vraagstukken.

Gerelateerde blogs

11 april 2024

Grenzen aan meningsuiting in de arbeidsrelatie

Het conflict tussen Israël en de Palestijnen, corona, de verkiezingsuitslag. Enkele voorbeelden van maatschappelijke kwesties die kunnen leiden tot heftige emoties van werknemers en stevige uitlatingen op de werkvloer en via social media.

Lees meer

9 april 2024

Ontslagbescherming voor klokkenluiders: geen onzin!

Klokkenluiders worden daadwerkelijk beschermd tegen ontslag. Wat betekent dit in de praktijk?

Lees meer

4 april 2024

Bonus: een gunst of een recht?

In de arbeidsovereenkomst of bonusrege­ling staat vaak opgenomen dat de werkge­ver bepaalt of een werknemer recht heeft op een bonus. Dit wordt ook wel de ‘discre-tionaire bevoegdheid’ genoemd. Hoe vrij is de werkgever om een bonus al dan niet uit te betalen? En kan er voor een werknemer een recht op een bonus ontstaan?

Lees meer