19 augustus 2019
Re-integratie en ontbinding
Als een medewerker ziek is, rusten op zowel de werkgever als de medewerker re-integratieverplichtingen.
Het niet naleven van deze verplichtingen kan grote gevolgen hebben. Een werkgever kan bijvoorbeeld worden gedwongen om nog een extra jaar het loon van de medewerker te betalen; voor de medewerker kan het zelfs leiden tot het einde van zijn arbeidsovereenkomst. Dit laatste was aan de orde in een uitspraak van rechtbank Midden-Nederland.
Wat was de situatie?
Een medewerker met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd meldde zich in mei 2018 ziek. De bedrijfsarts constateerde dat de medewerker passende werkzaamheden kon verrichten, maar hij kwam niet opdagen op het werk. De medewerker was het namelijk niet eens met het oordeel van de bedrijfsarts. Hij had als second opinion een deskundigenoordeel bij het UWV kunnen aanvragen, maar had dit niet gedaan. Zelfs nadat de betaling van zijn loon werd gestopt, bleef de medewerker weigeren om passende werkzaamheden te verrichten. De rechter kwalificeerde deze weigerachtige houding als verwijtbaar handelen en nalaten. Verder achtte de rechter het kwalijk dat de medewerker niet meewerkte aan het mediationtraject dat de werkgever had geïnitieerd. Hoewel hij daarmee had ingestemd, kwam de medewerker niet opdagen. Op de tweede afspraak was hij wel aanwezig, maar weigerde hij de mediationovereenkomst te ondertekenen. Daardoor kon de mediation niet van start gaan. Ook het aanbod van de werkgever om een andere bedrijfsarts in te schakelen, wees de medewerker af. Daarnaast gaf de medewerker geen toestemming aan de bedrijfsarts om contact op te nemen met zijn behandelaar(s). De bedrijfsarts kon daardoor geen overleg plegen over de medische conditie van de medewerker.
Deskundigenoordeel
Een deskundigenoordeel van UWV, aangevraagd door de werkgever, wees uit dat de medewerker niet voldoende meewerkte aan zijn re-integratie. Volgens UWV mocht de medewerker niet zomaar alle voorstellen voor re-integratie afwijzen. Van de medewerker mocht in het re-integratieproces een positieve en actieve houding worden verwacht, net als enige flexibiliteit. Zelfs na dit deskundigenoordeel bleef de medewerker weigeren om te werken of deel te nemen aan de mediation. Tot slot bleven initiatieven van de medewerker om de impasse te doorbreken uit. Volgens de rechter had de werkgever niet meer kunnen doen om de medewerker te bewegen zijn werk te hervatten. Hij stelde daarom vast dat het redelijkerwijs niet meer van de werkgever gevergd kon worden om de arbeidsovereenkomst nog langer in stand te houden en hij ontbond de arbeidsovereenkomst.Verder oordeelde de rechter dat herplaatsing van de medewerker in een andere functie niet aan de orde was, nu de medewerker zelf verwijtbaar had gehandeld.
Heeft u een vraag, neemt u dan gerust contact met mij op.
Dit artikel verscheen eerder in Rendement.
26 september 2023
Pensioenontslag
In Nederland komt aan de werknemer een grote mate van ontslagbescherming toe. Een uitzondering op de ontslagbescherming geldt voor de werknemer die de pensioenleeftijd bereikt heeft.
Lees meer
10 augustus 2023
Ontslag met een fiks prijskaartje
In de wet staan verschillende ontslaggronden opgesomd. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen als één van deze gronden, of een combinatie ervan, aanwezig is. Bovendien moet duidelijk zijn dat de werknemer niet kan worden herplaatst binnen de organisatie. Eén van de ontslaggronden uit de wet is de verstoorde arbeidsverhouding.
Lees meer
20 juli 2023
Ontslag op staande voet: de ontslagbrief
Kort voor de zomervakantie heeft de Hoge Raad twee uitspraken gedaan over ontslag op staande voet. Het gaat om de mededelingseis van de dringende reden in de ontslagbrief en over het vorderen van een vergoeding van de op staande voet ontslagen werknemer.
Lees meer