Reorganisatie: selectie op kwaliteit mag

Echter kan de werkgever ook kiezen voor selectie op basis van geschiktheid, vaak aangeduid als de stoelendansmethode. Dit systeem is bijzonder geschikt wanneer een bestaande functie verdwijnt en er nieuwe functies ontstaan. Een recente uitspraak van de Kantonrechter Nijmegen biedt inzicht in de vereisten en mogelijkheden voor werkgevers in dit proces.

Ontstaan nieuwe functie

Bij een organisatieverandering kan het voorkomen dat een functie verdwijnt en er een nieuwe functie ontstaat. Het is echter niet altijd zo dat de (langst in dienst zijnde) medewerkers van de oude functie automatisch geschikt zijn voor de nieuwe functie. De eerste vraag die moet worden gesteld, is of de nieuwe functie wel uitwisselbaar is met de oude functie die verdwijnt. Alleen wanneer er sprake is van uitwisselbaarheid, worden medewerkers in de nieuwe functie geplaatst op basis van omgekeerde afspiegeling. Als de nieuwe functie niet-uitwisselbaar is, kan de werkgever de geschiktheid van kandidaten beoordelen voor de nieuwe functie.

Stappenplan

De werkgever moet zorgvuldig handelen en mag niet willekeurig te werk gaan. Wanneer de werkgever een objectief en transparant sollicitatieproces hanteert, is de kans groot dat de selectie op geschiktheid door het UWV of de rechter wordt toegestaan. Uit de uitspraak van de kantonrechter te Nijmegen blijkt hoe een werkgever dit op een zorgvuldige manier kan aanpakken.

Stap 1 is – zoals gezegd – dat de werkgever aannemelijk maakt dat de oude en nieuwe functie niet uitwisselbaar zijn. Denk daarbij aan een verschil in salarisschaal en/of inhoudelijke verschillen. Een rapport van een extern functiewaarderingsbureau is daarbij van groot belang, zo bevestigt deze recente rechtszaak.

Als de functies niet onderling uitwisselbaar zijn, komt het vaak voor dat een deel van de werkzaamheden uit de oude functie terugkeert in de nieuwe functie. Dit betekent echter niet dat medewerkers die hiermee te maken hebben automatisch in de nieuwe functie worden geplaatst via omgekeerde afspiegeling. De werkgever heeft de bevoegdheid om de geschiktheid voor de nieuwe functie te beoordelen op basis van het functieprofiel. De uitvoeringsregels van het UWV bevestigen al enkele jaren dat deze aanpak in overeenstemming is met een uitspraak van de Hoge Raad uit 2018 (het zogenaamde ANWB-arrest).

Hoe gaat die beoordeling op geschiktheid in zijn werk?

1. Medewerkers wiens functie komt te vervallen, krijgen van de werkgever de kans om hun belangstelling voor de nieuwe (niet-uitwisselbare) functie kenbaar te maken.
2. Voorafgaand aan het sollicitatieproces ontvangt elke betrokken medewerker het functieprofiel van de nieuw ontstane functie, evenals een duidelijke uitleg van de procedure.
3. De medewerkers dienen hun sollicitaties in en er worden één of meerdere sollicitatiegesprekken gehouden.
4. Uit de Nijmeegse uitspraak blijkt dat de sollicitatiecommissie niet noodzakelijk uit externen (van een selectiebureau) hoeft te bestaan. In dit geval bestond de commissie uit een oud-leidinggevende en leden van de Raad van Bestuur. Die laatste waren (nog) niet goed bekend met de boventallige medewerkers.
5. De uitspraak geeft aan dat het niet vereist en ook niet gebruikelijk is dat de werkgever de sollicitanten vooraf een overzicht geeft van de beoordelingscriteria; het is voldoende dat zij achteraf hun eigen scores ontvangen. Uiteraard kan het geen kwaad om de beoordelingscriteria vooraf wél te delen.
6. Na de gesprekken maakt de sollicitatiecommissie een rangschikking van de kandidaten op basis van de ingevulde scorekaarten.
7. De meest geschikt kandidaat kan door de werkgever dan worden geplaatst op de nieuwe functie. Zijn er meerdere gelijk geschikte kandidaten, dan volgt tussen die kandidaten selectie op basis van omgekeerde afspiegeling.

Assessment

De kantonrechter stelt in de uitspraak dat een assessment door een extern bureau niet noodzakelijk onderdeel hoeft te zijn van een selectieproces. In dit geval was dit niet nodig, zoals bleek uit de mening van zowel de werkgever als de medewerkers. De betrokkenheid van de oud-leidinggevende in de sollicitatiecommissie speelde hierbij een belangrijke rol, aangezien deze persoon goed in staat is om kennis en vaardigheden te beoordelen. Om de objectiviteit van het proces verder te waarborgen, is het echter over het algemeen aan te raden om een assessmentbureau in te schakelen.

Ondernemersvrijheid

De kantonrechter benadrukt in de uitspraak de ondernemers- en beoordelingsvrijheid van de werkgever tijdens het sollicitatieproces. De rechter wijst erop dat de werkgever niet verplicht is om inzicht te geven in de exacte manier waarop de onderlinge rangschikking van de sollicitanten tot stand is gekomen. Dit betekent dat de werkgever enige vrijheid heeft in de beoordeling van de scores.

Selectie op geschiktheid toegestaan

De uitkomst van de genoemde rechtszaak, waarin twee medewerkers wiens functie verviel in kort geding wilden worden aangesteld in de nieuwe functie, is voorspelbaar. De rechter wees hun vordering af omdat het proces dat leidde tot de conclusie dat zij niet geschikt waren, zorgvuldig was doorlopen. Het inschakelen van een onafhankelijk functiewaarderingsbureau door de werkgever, evenals een zorgvuldige voorbereiding en objectieve opzet van het selectieproces, zijn hierbij van groot belang. Onder deze omstandigheden kan de selectie van medewerkers op basis van geschiktheid (de “stoelendansmethode”) worden toegepast. De advocaten van GMW hebben hier ervaring mee en adviseren u daar graag over!

Meer informatie

Heeft u nog verdere vragen of wilt u een afspraak maken, neem dan gerust contact met ons op.