16 november 2021

Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden: studiekostenbeding & nevenwerkzaamheden (deel 1)

Door Koen Vermeulen

Voor 1 augustus 2022 doen werkgevers er goed aan om de gebruikte modelarbeidsovereenkomsten te checken.

Op die dag vereist een Europese richtlijn ook in Nederland meer transparantie over de arbeidsvoorwaarden (EU-Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden). De wet bepaalt nu al in artikel 7:655 BW welke basisinformatie de werkgever bij indiensttreding aan de werknemer moet geven over de arbeidsvoorwaarden.

Die informatieplicht wordt iets uitgebreid. Én de richtlijn betekent voor twee arbeidsvoorwaarden – scholing en nevenwerkzaamheden – dat de regels voor werkgevers strenger worden. Dat is duidelijk uit het net gepubliceerde wetsvoorstel tot implementatie van die richtlijn. In deze reeks bespreken wij wat dit concreet inhoudt voor werkgevers. In deze blog komen de wijzigingen aan het studiekostenbeding en het nevenwerkzaamhedenbeding aan de orde. In het tweede deel bespreekt Amber Willemsen waaraan de arbeidsovereenkomst vanaf 1 augustus 2022 aan moet voldoen.

 

Studiekostenbeding niet meer voor verplichte opleidingen

De werkgever mag nu een studiekostenbeding aangaan met de werknemer, kortweg leidend tot de verplichting voor de werknemer om (een deel van) de studiekosten terug te betalen bij het einde van de arbeidsovereenkomst. Een dergelijk studiekostenbeding wordt vanaf 1 augustus 2022 verboden bij opleidingen die de werkgever op grond van de wet of cao verplicht is aan te bieden. Dat zijn vaak verplichte opleidingen op het gebied van veiligheid en het bijhouden van vakbekwaamheid. De kosten van dat soort opleidingen kunnen dus niet meer ten laste van de werknemer komen. En de tijd die de werknemer nodig heeft voor zo’n verplichte opleiding, geldt als arbeidstijd, zodat de werknemer die verplichte opleiding met behoud van loon tijdens werktijd moet kunnen volgen.

Dit gaat ook gelden voor nu, dus vóór 1 augustus 2022, al bestaande studiekostenbedingen. De afspraak tot verhaal of verrekening van kosten voor dat soort verplichte opleidingen is straks nietig, ongeldig dus. Dat betekent dat als een werkgever nu met de werknemer die een dergelijke verplichte opleiding volgt, heeft afgesproken dat de werknemer die kosten onder bepaalde omstandigheden moet terugbetalen, het ná 1 augustus 2022 niet mogelijk is voor de werkgever op verhaal of verrekening van die kosten nog een beroep te doen.

Rechtvaardiging vereist voor verbod op nevenwerkzaamheden

Het wordt per 1 augustus 2022 voor werkgevers minder makkelijk om nevenwerkzaamheden te verbieden. Veel arbeidsovereenkomsten verbieden de werknemer om, zonder instemming van de werkgever, naast zijn werk nevenwerkzaamheden te verrichten. Zo’n algemeen en ongemotiveerd verbod, is straks niet meer mogelijk.

Op zichzelf blijft een nevenwerkzaamhedenbeding toegestaan na 1 augustus 2022. Maar de werkgever moet voortaan wel een objectieve rechtvaardiging hebben, dus een goede reden hebben, voor zo’n verbod. De werkgever kan die rechtvaardiging al direct opnemen in het nevenwerkzaamhedenbeding zelf of kan die reden later geven, op het moment dat de werkgever een beroep doet op dat verbod. Dus bijvoorbeeld op het moment dat de werknemer vraagt om toestemming om nevenwerkzaamheden te verrichten, moet de werkgever in de toekomst expliciet een zogeheten objectieve rechtvaardiging daarvoor geven aan de werknemer. Denk daarbij aan: redenen van gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, het vermijden van belangenconflicten (werken bij een concurrent), of dreigende schending van de Arbeidstijdenwet als een fulltime werknemer elders nog eens 20 uur wil gaan werken.

Een nevenwerkzaamhedenbeding in een bestaande arbeidsovereenkomst, waarin nu waarschijnlijk niet zo’n objectieve rechtvaardiging staat, blijft na 1 augustus 2022 gewoon geldig. Maar als de werkgever op dat verbod op nevenwerkzaamheden na 1 augustus 2022 een beroep doet, dan moet hij dus wel een objectieve rechtvaardiging daarvoor aan de werknemer meedelen.

Tip:

Wij adviseren werkgevers om bij het sluiten van studiekostenbedingen nu al rekening te houden met deze nieuwe regel. En werkgevers doen er ook goed aan om bij het opnemen van een verbod op nevenwerkzaamheden in nieuwe (model)arbeidsovereenkomsten nu al stil staan bij de reden, de rechtvaardiging, voor zo’n verbod.

Koen Vermeulen

Koen Vermeulen

Advocaat/associate partner

Koen Vermeulen is uw sparringpartner voor alle vragen over arbeidsrecht, medezeggenschap en pensioen.

Gerelateerde blogs

Vorige slide
Volgende slide

25 september 2024

Variabele beloning en loondoorbetaling bij ziekte

Tijdens de eerste twee jaar van ziekte heeft een werknemer in de regel recht op doorbetaling van tenminste 70% van het loon. De vraag is welk deel van het loon doorbetaald moet worden, indien een deel van het loon bestaat uit variabele looncomponenten, zoals provisie, een bonus of overwerkvergoeding. Is een werkgever verplicht om deze loonbestanddelen ook door te betalen tijdens ziekte?

Lees meer

Lees meer over

23 september 2024

Loonstop of loonopschorting?

Welke afslag moet u als werkgever nemen? Een zieke werknemer heeft 104 weken recht op loondoorbetaling. De werknemer moet tijdens zijn ziekte wel voldoen aan zijn re-integratieverplichtingen en meewerken aan een spoedig herstel.

Lees meer

Lees meer over

18 september 2024

Actie tegen aantasting reputatie werkgever

De meeste werkgevers nemen in een arbeidsovereenkomst en beëindigingsovereenkomst een geheimhoudingsbeding op.

Lees meer

Lees meer over

16 september 2024

Help! Is mijn zzp’er een werknemer?

Dat de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst of overeenkomst van opdracht nog springlevend is, blijkt maar weer uit een tweetal uitspraken van eerder deze zomer.

Lees meer

Lees meer over

12 september 2024

Verzoek om een vaste aanstelling

Sinds 1 augustus 2022 hebben werkgevers te maken met de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Lees meer

Lees meer over
Alle artikelen