13 mei 2024

Werkgeversaansprakelijkheid bij een burn-out?

Door Anja Blijham

Een ongeluk zit in een klein hoekje. Zo ook op het werk: werkgeversaansprakelijkheid ligt al snel op de loer. Een te hoge werkdruk, inademing van gevaarlijke stoffen of fysieke overbelasting. Werknemers kunnen op verschillende manieren letsel oplopen tijdens werktijd. Wat nu als een werknemer u aansprakelijk stelt voor een burn-out?

Zorgplicht

Als werkgever heeft u de plicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving. Doet u dit niet, dan kan sprake zijn van werkgeversaansprakelijkheid. Dit volgt uit artikel 7:658 BW. De werkgever moet het ontstaan van fysieke én mentale klachten proberen te voorkomen en de veiligheid en gezondheid van werknemers beschermen. Dit omvat ook het voorkomen van een burn-out, zo is inmiddels uitgemaakt in de rechtspraak. De werkgever bepaalt namelijk op welke plaats, onder welke omstandigheden en met welke hulpmiddelen de werknemer zijn werkzaamheden verricht. Dat hier psychische klachten uit voortvloeien in plaats van fysieke klachten, maakt hiervoor geen verschil.

Goed werkgeverschap

De werkgever kan ook aansprakelijk zijn voor schade van de werknemer op grond van artikel 7:611 BW. Op basis hiervan dienen werkgever en werknemer zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen. Komt de werkgever deze verplichting niet na en lijdt de werknemer daardoor schade, dan kan werkgeversaansprakelijkheid het gevolg zijn. Burn-out valt onder schade zoals bedoeld in artikel 7:611 BW.

Burn-out: recht op schadevergoeding?

Het feit dat een werknemer een burn-out oploopt is onvoldoende voor het bestaan van werkgeversaansprakelijkheid. Voor het aannemen van werkgeversaansprakelijkheid moet aan meerdere vereisten worden voldaan. Er moet sprake zijn van schade: namelijk een door een arts vastgestelde burn-out. De burn-out moet de werknemer daarnaast op hebben kunnen lopen tijdens de uitvoering van het werk. De werknemer moet het bewijs hiervoor aanleveren. Deze samenhang is vaak moeilijk aan te tonen: een burn-out kan immers meerdere oorzaken hebben, die medisch niet objectief te duiden zijn. De werknemer moet daarom bewijs overleggen van ‘stelselmatige en aanzienlijke overschrijding van de werklast’. Een voorbeeld is structureel moeten overwerken of opdrachten krijgen, terwijl de werknemer ziek thuis zit.

Bewijst de werkgever vervolgens dat hij netjes aan zijn zorgplicht heeft voldaan, dan zal hij niet aansprakelijk zijn voor de schade die de werknemer stelt te lijden. Dit betekent ook dat een werknemer zal moeten klagen bij de werkgever over een mogelijk te hoge werkdruk. Een actieve houding van de werknemer wordt daarbij verwacht. Pas als de werkgever iets te verwijten valt, wordt mogelijk aansprakelijkheid aangenomen. Als de werkgever kan aantonen dat er sprake is van grove nalatigheid van de werknemer, waardoor de burn-out is ontstaan, zal hij niet aansprakelijk zijn voor de burn-out van de werknemer.

Werkgeversaansprakelijkheid voor een burn-out voorkomen

Het voorgaande betekent dat een werkgever redelijke maatregelen moet nemen, zodat een werknemer tijdens het werk geen schade oploopt. Enkele praktische tips om een gezonde werkomgeving te stimuleren en een burn-out bij werknemers te voorkomen zijn de volgende:

  • Zorg voor een goede balans tussen werk en privé: moedig werknemers aan om voldoende rust te nemen en goed gebruik te maken van hun vrije tijd.
  • Bied ontwikkelingsmogelijkheden: geef werknemers de kans om te groeien en zich te ontwikkelen, om zo gemotiveerd te blijven.
  • Bevorder een gezonde werkcultuur: moedig teamwork aan, erken prestaties en creëer een positieve sfeer op de werkvloer.
  • Flexibele werktijden en thuiswerkmogelijkheden: bied werknemers flexibiliteit aan om het werk op hun eigen manier in te richten.
  • Stimuleer pauzes en ontspanning: zorg dat werknemers regelmatig pauze nemen en moedig stress verlagende activiteiten aan tijdens werk.

Meer informatie

Stelt uw werknemer u als werkgever aansprakelijk voor een burn-out of letselschade in het algemeen en wenst u bijstand van een gespecialiseerde advocaat? Neemt u dan contact met ons op!

Anja Blijham

Anja Blijham

Advocaat

‘Samen een optimaal resultaat bereiken’

Gerelateerde blogs

Vorige slide
Volgende slide

13 februari 2025

Verplichtingen op grond van de Wet Melding Collectief Ontslag

Op basis van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) bent u verplicht om ontslag van 20 of meer medewerkers binnen drie maanden te melden aan het UWV. In deze blog delen we enkele praktische tips.

Lees meer

Lees meer over

30 januari 2025

Websurfen in de baas zijn tijd

Even een privé-appje beantwoorden, of snel even het nieuws checken tijdens werktijd: we doen het allemaal wel eens. Voor de werkgever in de zaak die het Hof Den Bosch eind 2024 voor zich kreeg, kon dit niet door de beugel en een ontslag op staande voet volgde. Niet terecht, zo oordeelde de kantonrechter én het Hof.

Lees meer

Lees meer over

14 januari 2025

Arbeidsrecht in 2025

Tijd om te kijken welke nieuwe wet- en regelgeving gaat gelden op de werkvloer in 2025. Een kort overzicht, waarin wij ook verwerken welke wijzigingen (nog) niet in gaan gelden, maar waarbij het van belang is als ondernemer daarop te anticiperen.

Lees meer

Lees meer over

7 januari 2025

Speelde chronische ziekte een rol?

Het is aan werkgevers om een tijdelijke arbeidsovereenkomst al dan niet te verlengen. De redenen voor het niet verlengen kunnen divers zijn: de werknemer past niet goed in het team, hij functioneert niet naar wens of er blijkt toch niet voldoende werk te zijn.

Lees meer

Lees meer over

31 december 2024

Reorganisatie: selectie op kwaliteit mag

Hoe bepaalt de werkgever welke werknemer boventallig wordt bij een reorganisatie? Het afspiegelingsbeginsel ligt hierbij voordehand.

Lees meer

Lees meer over
Alle artikelen