9 juli 2014

Wet Werk en Zekerheid: Update!

Door Gilyan Parker

Op 1 januari 2015 zijn de eerste wijzigingen in het arbeidsrecht een feit. Dit was aanvankelijk al 1 juli 2014, maar die datum is op verzoek van de Eerste Kamer opgeschoven.

De nieuwe wetstekst is inmiddels door de minister gepubliceerd. In de komende maanden komt er nog wel “reparatiewetgeving”. En ook verschijnt er in de loop van 2014 nog nadere regelgeving met onder andere een uitwerking van de regels rond bedrijfseconomische ontslagen. Desalniettemin: de grote lijn én de inwerkingstredingsdata van het nieuwe arbeids- en ontslagrecht liggen vast!

1 januari 2015 (vooral wijzigingen in flexrecht)

  • Één maand voor het einde van een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer, moet de werkgever schriftelijk aan de werknemer meedelen of zijn arbeidsovereenkomst wordt verlengd. Als de werkgever deze aanzegtermijn niet in acht neemt, heeft de werknemer recht op loon over de periode dat de werkgever te laat is met de aanzegging, tot maximaal één maandsalaris. Tip: deze wijziging gaat direct in. Dat betekent dat het einde van nu lopende tijdelijke contracten na 1 januari a.s. moet worden aangezegd.
  • Verbod op een proeftijd in contracten voor bepaalde tijd van 6 maanden of minder. Dit verbod geldt voor ná 1 januari 2015 in werking tredende contracten.
  • Concurrentiebeding is in beginsel slechts mogelijk bij een vast contract. In nieuwe tijdelijke contracten (dus ook bij verlengingen) ná 1 januari 2015 is een concurrentiebeding alleen geldig als in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat en waarom het voor de werkgever “noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen” om toch een concurrentiebeding aan te gaan. Uit de rechtspraak zal moeten blijken hoe dit criterium wordt uitgelegd. Naar ons idee bedoelt de wetgever een werknemersvriendelijke manier. Desondanks is onze tip: neem toch een concurrentiebeding op in een tijdelijke arbeidsovereenkomst als dat voor de bescherming van de bedrijfsbelangen nodig is.
  • Uitsluiting loondoorbetalingsplicht. De regel “geen arbeid, geen loon” wijzigt in “geen arbeid, toch loon tenzij het niet verrichten van arbeid voor rekening van de werknemer behoort te komen”. Dit leidt tot een andere, werknemersvriendelijker, bewijslastverdeling. Het blijft mogelijk om op te nemen dat de regel niet geldt voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst – zoals je die bepaling vaak ziet in oproep- en nulurencontracten.

1 juli 2015 (ontslagrecht, ontslagvergoeding en ketenregeling)

  • De ketenregeling verandert op 1 juli 2015. Dan wijzigt de regel 3x3x3 naar 3x2x6. Dat betekent dat bij tijdelijke contracten die elkaar binnen een periode van zes maanden (is nu 3 maanden) opvolgen, bij het vierde contract, of na twee jaar (is nu drie jaar) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Dus drie contracten van één jaar leiden straks tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Tip: alternatief voor voldoende flexibiliteit is bijvoorbeeld een reeks van drie contracten van 7 maanden.
  • De preventieve ontslagtoets blijft bestaan, maar per 1 juli 2015 is er sprake van een verplichte ontslagroute. Voor ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en wegens reorganisatie, moet de werkgever  naar het UWV voor ontslagtoestemming. En voor ontslag wegens persoonlijke redenen, zoals disfunctioneren en verstoorde arbeidsrelatie, moet je naar de kantonrechter.
  • De werkgever kan na 1 juli 2015 de arbeidsovereenkomst van een AOW-gerechtigde opzeggen zónder voorafgaande toestemming van UWV of kantonrechter en zónder betaling van een vergoeding.
  • Onafhankelijk van de ontslagroute – UWV of kantonrechter – betaalt de werkgever dezelfde vergoeding. Die transitievergoeding bedraagt 1/3e maandsalaris per gewerkt jaar (bij een dienstverband korter dan 10 jaar) en ½ maandsalaris per gewerkt jaar (voor alle jaren boven 10). Met een maximum van € 75.000,- bruto, of als het jaarsalaris hoger is dan met een maximum van dat jaarsalaris. De transitievergoeding is niet verschuldigd bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, zoals bij ontslag op staande voet. Ook bij het na twee jaar niet verlengen van een (reeks van) tijdelijke arbeidsovereenkomst(en), is de transitievergoeding verschuldigd.
  • Tevens merk ik op dat de werknemer in uitzonderingsgevallen (het spreekwoordelijke “muizengaatje”) naast de transitievergoeding bij de rechter aanspraak kan maken op een billijke vergoeding, te weten bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
  • De kantonrechtersformule en het kennelijk onredelijk ontslag vervallen per 1 juli 2015 voor nieuwe zaken. De transitievergoeding en eventueel billijke vergoeding zullen bij onderhandelingen over een beëindigingsregeling de plaats innemen van de kantonrechtersformule. Bij beëindigingsregelingen kunnen werkgever en werknemer een afwijkende vergoeding overeenkomen.
  • Ontslag op staande voet blijft bestaan en ook beëindiging door middel van wederzijds goedvinden. Hierbij één nieuwigheid: de werknemer heeft na het sluiten van een beëindigingsovereenkomst 14 dagen bedenktijd om – zonder vermelding van reden – terug te komen op zijn handtekening onder, en instemming met zo’n beëindigingsovereenkomst. De werkgever is bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst verplicht om de werknemer op dit wettelijke recht van de bedenktermijn te wijzen.
  • Als onderdeel van het goed werkgeverschap geldt er een scholingsplicht, om de werknemer in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Deze scholingsplicht speelt een rol bij ontslag wegens disfunctioneren.
  • De werknemer en werkgever kunnen voortaan tegen een ontbindingsuitspraak hoger beroep en cassatie instellen. Ook tegen de uitspraak van het UWV is nog een juridische route mogelijk: eerst kan werkgever of werknemer naar de kantonrechter tegen het UWV-oordeel, en daarna nog hoger beroep en cassatie.

Tot zover in grote lijn de wijzigingen in 2015. Uiteraard staat de sectie Arbeids- en Ambtenarenrecht voor u klaar om resterende vragen te beantwoorden en houden wij u van de ontwikkelingen op de hoogte, zoals inzake overgangsrecht en de relatie tussen de wijzigingen en lopende cao’s.

Zie ook

 

Gilyan Parker

Gerelateerde blogs

23 mei 2024

Hulp nodig bij een arbeidsconflict?

Heeft u te maken met een (dreigend) arbeidsconflict? Schakel op tijd hulp in voor advies. In elke werkomgeving kan een arbeidsconflict ontstaan. Meestal kan zo’n conflict onderling opgelost worden, soms is dit helaas niet mogelijk.

Lees meer

21 mei 2024

Onderzoek bij ongewenst gedrag op de werkvloer

Fysieke aanvallen, (seksuele) intimidatie, verbaal geweld, maar ook ongepaste op­merkingen: het is ongewenst gedrag op de werkvloer.

Lees meer

13 mei 2024

Werkgeversaansprakelijkheid bij een burn-out?

Een ongeluk zit in een klein hoekje. Zo ook op het werk: werkgeversaansprakelijkheid ligt al snel op de loer. Een te hoge werkdruk, inademing van gevaarlijke stoffen of fysieke overbelasting. Werknemers kunnen op verschillende manieren letsel oplopen tijdens werktijd. Wat nu als een werknemer u aansprakelijk stelt voor een burn-out?

Lees meer