Wijzigingen flexibele arbeid en ontslagrecht in 2015

Tot nu toe werd aangenomen dat een deel van de arbeidsrechtelijke wijzigingen over drie weken, dus al per 1 juli 2014 in werking zouden treden. Dat is dus niet het geval. Het arbeids- en ontslagrecht blijft nog even bij het oude, maar voorbereiding op wat komen gaat is nu al van belang. De belangrijkste wijzigingen die op u afkomen, op een rijtje:

Per 1 januari 2015:

• Bij een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer, moet de werkgever voortaan schriftelijk aan de werknemer laten weten of zijn arbeidsovereenkomst al dan niet zal worden verlengd. Deze zogeheten aanzegging moet u minimaal één maand voor de einddatum doen. Als u deze aanzegtermijn niet in acht neemt, dan moet de werkgever aan de werknemer het loon betalen over de periode dat de werkgever te laat is met de aanzegging, tot maximaal één maandsalaris.
• Verbod op een proeftijd in contracten voor bepaalde tijd van 6 maanden of minder. U kunt dus straks nog wel een proeftijd opnemen in een eerste tijdelijke arbeidsovereenkomst van bijvoorbeeld 7 maanden. De proeftijd in een vast contract wijzigt niet en blijft dus maximaal 2 maanden.
•  Een concurrentiebeding is in beginsel slechts mogelijk bij een vast contract. In nieuwe tijdelijke contracten is een concurrentiebeding alleen nog geldig als in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat en waarom het voor de werkgever “noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen” een concurrentiebeding aan te gaan. Of een werknemer vervolgens aan zo’n concurrentiebeding is gebonden, blijft een door de rechter uit te voeren toetsing en belangenafweging.
• De regel “geen arbeid, geen loon” geldt niet meer. Uitgangspunt is dat de werkgever verplicht is loon te betalen als de werknemer niet werkt, tenzij het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt; hierdoor verschuift de bewijslast naar de werkgever. Hiervan kan de werkgever voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst nog steeds schriftelijk afwijken; afwijking bij CAO ten nadele van de werknemer wordt sterk beperkt.

Per 1 juli 2015:

• De ketenregeling 3x3x3 wordt vervangen door 2x3x6: bij tijdelijke contracten die elkaar binnen een periode van zes maanden opvolgen – dit is nu nog drie – ontstaat bij het vierde contract al na twee jaar – dit is nu nog drie jaar – een contract voor onbepaalde tijd.Dus drie jaar-contracten leiden straks tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, drie contracten van 7 maanden niet.
• De Kantonrechtersformule en kennelijk onredelijk ontslag(vergoeding) worden vervangen door de transitievergoeding van maximal € 75.000,- bruto, en voor inkomens boven dat bedrag geldt een vergoeding van maximal één jaarsalaris. En er komt een aanvullende, ongemaximeerde, vergoeding; echter alleen bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Alleen bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer, zoals bij ontslag op staande voet, hoeft de werkgever de transitievergoeding niet te betalen (die bedraagt overigens 1/3e maandsalaris voor de eerste tien dienstjaren en een 1/2 maandsalaris daarna).
• De werkgever kan niet meer kiezen tussen de ontslagroute via UWV of kantonrechter. Voor bedrijfseconomisch ontslag en ontslag wegens langdurige ziekte, is de UWV-route verplicht en voor ontslag wegens kortweg persoonlijke omstandigheden, de kantonrechtersroute. Procedures kunnen lang duren vanwege de invoering van hoger beroep en cassatie.
• Bij de beëindigingsroute via de vaststellingsovereenkomst geldt een bedenktijd voor de werknemer van 14 dagen, waarin hij zonder opgaaf van reden onder de beëindigingsovereenkomst uit kan.

Het arbeids- en ontslagrecht wordt hiermee in 2015 ingrijpend gewijzigd. Dat heeft gevolgen voor de inhoud van arbeidsovereenkomsten, voor personeelshandboeken en voor ontslagzaken. Wordt ontslag goedkoper en eenvoudiger, of juist complexer?! Werkgevers, werknemers, HR-medewerkers en juristen zullen moeten wennen aan het nieuwe arbeidsrechtelijke systeem. Wij bereiden u met nieuwsberichten, weblogs en adviezen op maat voor op 2015.