15 april 2025
In veel gevallen haalt een gegeven ontslag op staande voet de hoge lat van een dringende reden niet. Dit was ook het geval in een recente zaak die bij de rechter kwam.
Een ontslag op staande voet heeft vergaande gevolgen voor een werknemer. Niet alleen wordt hij met onmiddellijke ingang ontslagen, hij kan ook geen aanspraak maken op een WW-uitkering én heeft geen recht op een transitievergoeding. Vanwege deze gevolgen gelden er strenge eisen voor een geldig ontslag op staande voet. Om te beginnen moet er sprake zijn van een dringende reden. Denk bijvoorbeeld aan de situatie waarin een medewerker werk weigert of spullen van de organisatie steelt. Daarnaast moet het ontslag onverwijld (zonder uitstel) worden gegeven en medegedeeld aan de werknemer. Dit houdt in dat een werkgever voortvarend moet handelen.
In de recente zaak werd een werknemer beschuldigd van grensoverschrijdend gedrag. Hij had na werktijd met twee collega’s een borrel gedronken in de bedrijfsbar. Nadat één van de collega’s vertrok, zette de werknemer het samenzijn met de andere collega voort. De volgende dag bood de werknemer per WhatsApp aan de gebleven collega zijn excuses aan voor zijn gedrag van de avond ervoor.
Enkele dagen later maakten de twee collega’s bij de vertrouwenspersoon van de organisatie melding van grensoverschrijdend gedrag. Na een gesprek met alle betrokkenen werd de werknemer kort daarna op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief stond dat de meldingen over het gedrag van de werknemer, plus eerdere ongepaste gedragingen, de reden waren. Ook stond er in de brief dat er al eerder sancties aan de werknemer werden opgelegd, maar dat deze niet tot een gedragsverandering hebben geleid.
De werknemer vond dat hij ten onrechte op staande voet was ontslagen. Hij vroeg in de rechtbank daarom onder meer om zijn transitievergoeding en een billijke vergoeding. De rechter oordeelde dat de werkgever niet kon aantonen dat er een voldoende zorgvuldig feitenonderzoek was geweest. Het leek erop dat de werkgever, na ontvangst van de meldingen van de collega’s, vrijwel direct tot ontslag was overgegaan. De werkgever had – voordat hij een gesprek met alle betrokkenen voerde – eerst de werknemer op de hoogte moeten stellen van de beschuldigingen, en hem de gelegenheid moeten geven om daarop te reageren.
De werkgever was daarnaast – zonder verder onderzoek – van de juistheid van de verklaring(en) van de twee collega’s uitgegaan. Ook oordeelde de rechter dat niet vaststond dat de werknemer zich had opgedrongen aan zijn ene collega. Vanwege het niet rechtsgeldig gegeven ontslag kreeg de werknemer de transitievergoeding én een billijke vergoeding van € 10.000. Rechtbank Noord-Holland (Locatie Haarlem), 6 februari 2025, ECLI (verkort): 1823
Heeft u vragen naar aanleiding van deze blog of behoefte aan juridisch advies? Neem dan gerust contact met ons op.
