7 juli 2014
Twee uitspraken uit juni 2014 bevestigen het belang voor de werkgever en de werknemer – althans diens advocaat – stil te staan bij pensioen als onderdeel van een beëindigingsregeling.
De nadruk bij een beëindigingsregeling ligt vrijwel steeds op de hoogte van de ontslagvergoeding. Maar ook over pensioen moet goed worden nagedacht, want ook dat vertegenwoordigt een grote waarde. Met name bij vroegpensioenregelingen en als de arbeidsovereenkomst op een wat langere termijn wordt beëindigd, is het raadzaam uitgebreider stil te staan bij het onderwerp pensioen.
In de uitspraak van het Gerechtshof ’s Hertogenbosch van 3 juni (ECLI:NL:GHSHE:2014:1641) kreeg de werkgever van de rechter het verwijt de werknemer onvoldoende te hebben geïnformeerd over diens vroegpensioenregeling als de werknemer zou instemmen met een beëindigingsregeling. Gelet op de omstandigheden van die zaak – die ik hier verder niet allemaal kan bespreken – oordeelt het hof voorshands dat de werknemer had gedwaald ten aanzien van de vraag of een bepaalde vroegpensioenregeling al dan niet (eerder) tot uitkering zou komen door de beëindigingsregeling. De werkgever had ter zake afdoende informatie moeten geven aan de werknemer, zeker nu het ging om de beëindiging van een lang dienstverband (30 jaar), waartoe werkgever het initiatief had genomen en waarbij werkgever wist – althans dit is nader te bewijzen door werknemer – dat het al dan niet tot uitkering komen van de vroegpensioenregeling van belang was voor de werknemer.
Wellicht dat het oordeel in die zaak anders zou zijn geweest als de werknemer een jurist in de arm zou hebben genomen. Althans, dat zou kunnen worden afgeleid uit de uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 24 juni (ECLI:NL:GHARL:2014:5033) waarin juist een werknemersadvocaat verantwoordelijk wordt gehouden voor tekortschieten in advies over pensioenrisico’s bij het tekenen van een beëindigingsovereenkomst. Ook in die zaak ging het over een vroegpensioenregeling bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, op een termijn van zo’n drie jaar. In die tussentijd is er een faillisementsrisico, en dat had zich hier verwezenlijkt. De werkgever was tussen de datum van de beëindigingsovereenkomst en de einddatum arbeidsovereenkomst failliet gegaan met alle gevolgen voor de vroegpensioenregeling van dien, aangezien de kosten voor die vroegpensioenregeling nu niet (meer) konden worden afgedragen aan het pensioenfonds. De werknemer verweet zijn advocaat hem daarover onvoldoende te hebben geadviseerd, althans onvoldoende stevige garanties voor de vroegpensioenregeling bij een faillisement te hebben bedongen in de beëindigingsovereenkomst. Het gerechtshof oordeelde dat er bij juiste advisering een kans was geweest voor de werknemer op een “faillisementsbestendige pensioenstorting” waardoor hij mogelijk geen schade zou hebben geleden. Wat precies de schade van de werknemer is, zal nu nog verder worden uitgezocht in een schadestaatprocedure.
Bijzonder in deze laatste uitspraak is dat het gerechtshof opmerkt dat de werknemer er ook voor had kunnen kiezen om het op een ontbindingsprocedure in plaats van een beëindigingsregeling aan te laten komen, waarbij dan volgens het hof de ontbindingsvergoeding een bedrag voor het veilig stellen van de pensioenaanspraken had kunnen omvatten. Opmerkelijk acht ik die overweging omdat de kantonrechtersformule juist niet voorziet in compensatie voor eventuele pensioenschade of pensioenaanspraken, en telt bijvoorbeeld de pensioenpremie ook niet mee in de B-factor. De vraag is of deze overweging zo mag worden gelezen dat werknemers in een ontbindingsprocedure óók ex artikel 7:685 BW een bedrag kunnen vorderen ter zake het veilig stellen van pensioenaanspraken.
Uit deze twee recente arresten blijkt in ieder geval dat het voor alle partijen betrokken bij – gesprekken over – beëindiging van een arbeidsovereenkomst van belang is om voldoende aandacht te besteden aan het onderwerp (vroeg)pensioen, gelet op de bij pensioen spelende (financiële) belangen.
