26 oktober 2026
Een werkgever kan een werknemer die zich kritisch of opstandig opstelt niet zonder meer op non-actief stellen. Dat bleek in een recente zaak, waarin een werkgever onvoldoende zwaarwegende redenen had om een werknemer van het werk te houden.
Een werknemer had ongeveer 25 jaar goed gefunctioneerd bij een organisatie. Vanaf januari 2025 – inmiddels was hij 63 jaar – voerde hij gesprekken met zijn baas over zijn laatste werkzame jaren voor zijn pensioen. De werkgever stelde hem hierna – tegen zijn zin in – vrij van werkzaamheden. Er volgde een nieuw gesprek, waarna de werknemer zich ziek meldde.
De bedrijfsarts adviseerde een interventieperiode en vervolgens mediation. Na afronding van het mediationtraject liet de werknemer weten dat hij zijn baan wilde behouden en zijn werk wilde hervatten. De werkgever stelde hem hierop echter op non-actief. Volgens de werkgever vertoonde de werknemer ongewenst gedrag tegenover zijn leidinggevende en collega’s, en kwam hier geen verbetering in. Een werkgever mag een werknemer echter niet zomaar schorsen of op non-actief stellen. Op grond van goed werkgeverschap moet een werkgever een werknemer in principe in staat stellen zijn werk te verrichten. Een schorsing is een ingrijpende maatregel waarvoor een redelijke en voldoende zwaarwegende grond moet bestaan. Daarbij worden de belangen van beide partijen afgewogen. Volgens de kantonrechter ontbrak die grond. De werknemer had jarenlang goed gefunctioneerd en tot januari 2025 waren er geen noemenswaardige problemen. De werkgever vond de houding en het gedrag van de werknemer daarna problematisch, maar hij had onvoldoende vastgelegd welke concrete verbeterpunten waren besproken.
Bij serieuze kritiek op houding en gedrag moet een werkgever duidelijk maken wat er moet veranderen en de werknemer een reële kans geven om dat te doen. De rechter vond dat de werkgever dit onvoldoende had gedaan. Daardoor wist de werknemer niet precies wat hem werd verweten en kreeg hij onvoldoende gelegenheid om zijn gedrag te verbeteren. De rechter zag wel dat de werknemer had bijgedragen aan de gespannen verhouding. Hij had zich opstandig opgesteld en weinig vertrouwen in zijn leidinggevende laten zien. Maar dat betekende nog niet dat hij geen leiding meer zou accepteren of niet kon terugkeren. De werkgever was inmiddels een ontbindingsprocedure gestart, en de non-actiefstelling leek volgens de rechter feitelijk vooruit te lopen op de uitkomst daarvan. Het belang van de werknemer om, na een lang en probleemloos dienstverband en vlak voor zijn pensioen, weer te werken woog zwaarder dan het belang van de werkgever bij rust op de werkvloer. De werkgever moest hem daarom weer toelaten tot zijn werkzaamheden, op straffe van een dwangsom.
Zodra er discussie ontstaat over de houding of het gedrag van een werknemer, kan een schorsing of non-actiefstelling een geschikt middel zijn om hem tijdelijk van de werkvloer te halen. De maatregel moet echter noodzakelijk zijn en je moet daarvoor een voldoende zwaarwegende reden kunnen aantonen, zoals bovenstaande uitspraak ook laat zien. Heb je kritiek op de houding of het gedrag van een werknemer? Maak dan concreet welk gedrag niet acceptabel is, bespreek wat je van de werknemer verwacht en leg de gesprekken en afspraken schriftelijk vast.
Geef de werknemer vervolgens een reële kans om zijn gedrag te verbeteren. Zeker bij een lang en probleemloos dienstverband zal van je worden verwacht dat je niet te snel naar een zware maatregel grijpt. Wil je een werknemer toch op non-actief stellen, leg dan ook vast waarom aanwezigheid op de werkvloer op dat moment niet langer verantwoord is.
Een aangekondigde of lopende ontbindingsprocedure is op zichzelf onvoldoende. Een schorsing mag op zichzelf niet worden gebruikt om alvast vooruit te lopen op een mogelijk einde van het dienstverband.
Heeft u vragen naar aanleiding van deze blog of behoefte aan juridisch advies? Neem dan gerust contact met ons op.
Rechtbank Midden-Nederland, 8 juli 2026, ECLI (verkort): 4510
Dit artikel verscheen eerder in Management Rendement.
