10 november 2015
Werkgevers hebben ook na 1 juli 2015 mensen op staande voet moeten ontslaan. Dat bevestigt de Wwz-rechtspraak en zien we in onze eigen praktijk.
De wetgever heeft ook uitdrukkelijk bevestigd dat ontslag op staande voet na 1 juli nog steeds mogelijk is. Wel met een aantal nieuwigheden, waar werkgevers die ontslag op staande voet overwegen rekening mee moeten houden. Aan de hand van de eerste rechtspraak en praktijkervaringen ga ik in op de transitievergoeding en de (on)mogelijkheid een voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen.
Als het gedrag van de werknemer niet ernstig verwijtbaar is, maar bijvoorbeeld een beetje verwijtbaar, dan heeft de werknemer recht op een transitievergoeding. Dat is even wennen na 1 juli 2015: het doel is dan weliswaar bereikt – de werknemer verlaat direct, wegens het ontslag op staande voet de onderneming – maar hij krijgt wel geld mee. Het begrip ernstig verwijtbaar handelen, lijkt door rechters nogal eng te worden geïnterpreteerd. Uit rechtspraak over ontslag op staande voet en ook bij ontbinding wegens verwijtbaar handelen, blijkt dat rechters vrij strikt kijken naar de voorbeelden die de wetgever heeft genoemd van wél ernstig verwijtbaar handelen: o.a. diefstal en verduistering; re-integratievoorschriften ná herhaalde waarschuwing en loonsanctie niet naleven; veelvuldig zonder goede reden ná waarschuwing te laat komen.
De Kantonrechter Rotterdam vond het feit dat een kinderleidster een aan haar zorg toevertrouwde peuter 1,5 uur in een snikhete auto had achtergelaten, niet ernstig verwijtbaar. Geen geldig ontslag op staande voet, wel ontbinding mét transitievergoeding dus. En de Kantonrechter Den Haag vond het grof uitschelden van een klant (“je moet je bek houden kankerdebiel”) evenmin “ernstig” verwijtbaar. Kortom: het is voor een werkgever van belang om óók de “ernst” van de verwijtbaarheid goed te onderbouwen, om een transitievergoeding te vermijden. En er overigens rekening mee te houden dat sinds 1 juli jl. een ontslag op staande voet zeker kan leiden tot betaling van een verplichte vergoeding.
De eerste Wwz-rechtspraak maakt ook duidelijk dat de werkgever in reactie op het verzoek tot vernietiging van het ontslag, nog steeds een voorwaardelijk verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan indienen. Door dat te doen, kan de werkgever zoveel als mogelijk een loonvordering wegens de vernietiging van het ontslag op staande voet voorkomen. Tegen die voorwaardelijke ontbindingsbeschikking staat tegenwoordig echter wel hoger beroep open, zodat het nog geen volledige zekerheid biedt over het einde van de arbeidsovereenkomst. Daarbij ligt het meest voor de hand ontbinding te vragen met als grond: (ernstig) verwijtbaar handelen, en/of wegens een verstoorde arbeidsrelatie. Ter illustratie van de diverse procedures, inclusief verzoeken om transitievergoeding en billijke vergoeding, wijs ik op de uitspraak van de Kantonrechter Den Haag d.d. 30 oktober 2015. Die loopt voor de werkgever goed af: ontslag op staande voet is geldig, de werknemer handelde ernstig verwijtbaar, de arbeidsovereenkomst is voorwaardelijk ontbinden, geen transitievergoeding. Nu is het in al deze zaken eventueel afwachten hoe de gerechtshoven met het ontslag op staande voet onder de Wwz om gaan.