29 december 2015
Sinds 1 juli 2015 heeft de werknemer in geval van opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst (en behoudens ernstige verwijtbaarheid) recht op een transitievergoeding zodra de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd.
Opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever kan zowel plaatsvinden nadat het UWV daarvoor toestemming heeft verleend, maar ook zonder deze toestemming indien de werknemer met de opzegging instemt. In beide gevallen is sprake van opzegging en daarmee van aanspraak op een transitievergoeding.
Een minnelijke beëindiging is een andere figuur. Een onderling afgesproken einde van de arbeidsovereenkomst –veelal uitgewerkt in een vaststellingsovereenkomst- is geen opzegging en geen ontbinding. Weliswaar is het gebruikelijk om ook bij minnelijke beëindigingen te onderhandelen over een bepaalde vergoeding, maar de wet verplicht dit niet. Dat ondervond onlangs ook een werknemer die in dat kader een zaak aanspande tegen zijn voormalig werkgever (Rechtbank Midden-Nederland, 11 december 2015, ECLI:NL:RBMNE:2015:8803). Partijen hadden de arbeidsovereenkomst middels een vaststellingsovereenkomst beëindigd. Aan de werknemer was (kennelijk) geen vergoeding toegekend. De werknemer bleek achteraf toch niet blij met die regeling en verzocht de kantonrechter aan hem alsnog de transitievergoeding toe te kennen.
Allereerst stelde de werknemer dat de minnelijke beëindiging feitelijk neerkwam op zijn instemming met een door zijn werkgever gedane opzegging. Daardoor zou de transitievergoeding verschuldigd zijn. De kantonrechter ging daar niet in mee. Instemming met een opzegging is iets anders dan een beëindiging met wederzijds goedvinden. Het feit dat de vaststellingsovereenkomst een bepaling bevatte waarin werd vermeld dat het initiatief tot beëindiging van de werkgever was uitgegaan, maakt dit niet anders. Dat lijkt ook logisch; initiatief is immers nog geen opzegging.
Ten tweede stelde de werknemer zich op het standpunt dat op de werkgever, gelet op de eisen van goed werkgeverschap, een informatieplicht rustte om hem te informeren over zijn mogelijke aanspraken op een transitievergoeding. Ook dat standpunt werd door de kantonrechter onjuist geoordeeld. Allereerst is daarbij volgens de kantonrechter van belang dat de Wet werk en zekerheid verschillende meldingsverplichtingen op de werkgever legt, maar dat informatieverschaffing over een transitievergoeding daarbij niet is opgenomen. Vervolgens oordeelt de kantonrechter dat het, juist gelet op de sinds 1 juli 2015 ook op minnelijke regelingen van toepassing zijnde bedenktermijn, niet valt aan te nemen dat in dat kader nog een nadere verplichting op de werkgever zou moeten rusten. De bedenktermijn is nu juist bedoeld de werknemer in de gelegenheid te stellen alle juridische consequenties van de regeling te (laten) beoordelen. De eisen van goed werkgeverschap gaan niet zó ver dat de werkgever daarin nog verdere verantwoordelijkheid heeft.
