18 april 2024
Soms kunnen de gemoederen hoog oplopen op de werkvloer. Een (dreigend) arbeidsconflict kan een zeer stressvolle situatie opleveren. Niet alleen voor werknemers, maar ook voor werkgevers. Hieronder enkele praktische tips over hoe werkgevers het beste met een arbeidsconflict om kunnen gaan.
Als eerste moet worden benadrukt dat op de werkgever een grote verantwoordelijkheid ligt om het probleem op te lossen. Een werkgever die kan laten zien er al in vroeg stadium alles aan te hebben gedaan om het conflict te voorkomen en/of op te lossen, staat er later in het proces juridisch gezien beter voor.
Onze tip: maak het bespreekbaar, ga met elkaar in gesprek. In een gesprek is meer ruimte voor wederzijds begrip dan in een e-mail, die wellicht verkeerd geïnterpreteerd kan worden. In de praktijk zien we dat e-mailcommunicatie nog wel eens uit de hand kan lopen, waarbij een emotionele reactie gepaard gaat met een kopie aan senior management. Probeer dit te voorkomen.
Mocht u een dergelijke e-mail ontvangen, dan is het vaak beter om niet (meteen) te reageren. Laat de gemoederen even bedaren en bel met elkaar of plan een moment in om de situatie te bespreken. Een drie-gesprek onder leiding van bijvoorbeeld een HR-medewerker kan ook helpen het conflict op te lossen.
Als het conflict blijft sluimeren, dan is het verstandig om hulp in te schakelen. U kunt de werknemer bijvoorbeeld wijzen op de interne mogelijkheden voor bijstand, zoals de vertrouwenspersoon. Een gesprek met de vertrouwenspersoon kan bijdragen aan de oplossing van het conflict.
Indien de verhoudingen al te verstoord zijn om het probleem onderling op te lossen, dan kunt u mediation inschakelen. U hoeft daarmee niet te wachten tot de bedrijfsarts betrokken raakt. In tegenstelling, als u proactief handelt en voorstelt het conflict te bespreken onder begeleiding van een mediator, dan staat u er later in het proces waarschijnlijk beter voor. Voor de werknemer geldt dat hij of zij een voorstel tot mediation in principe niet kan weigeren, als daar redelijkerwijs aanleiding toe bestaat.
Mocht de werknemer zich ziek melden, dan is het verstandig om zo spoedig mogelijk een afspraak te maken met de bedrijfsarts. Vaak verloopt het contact met de bedrijfsarts in eerste instantie via zijn of haar assistent, de zogenaamde ‘verzuimconsulent’ of ‘case-manager’. Het kan dan tot zes weken duren voordat de bedrijfsarts de werknemer spreekt en deze kan adviseren over de situatie. U hoeft dit niet af te wachten, maar u kunt vragen om een spoedconsult bij de bedrijfsarts. Daarmee bespaart u kostbare tijd en salariskosten.
Heeft de bedrijfsarts de werknemer eenmaal gezien, dan zal hij of zij adviseren over de vraag of de werknemer kan re-integreren of dat het conflict eerst moet worden opgelost. In dat laatste geval zal de bedrijfsarts in de regel mediation adviseren. Adviseert uw bedrijfsarts mediation? Volg dit advies dan zo spoedig mogelijk op. Door adequaat te handelen laat u als werkgever zien het probleem op te willen lossen, wat uw juridische positie verder kan versterken.
Soms zijn de verhoudingen te verstoord om nog verder samen door te gaan. Zelfs mediation kan dit niet altijd oplossen. Heeft mediation de verhoudingen niet kunnen herstellen? Dan geldt de arbeidsverhouding als ‘duurzaam verstoord’. In dat geval ligt een beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor de hand. Ook dit kan worden besproken in de mediation. Onder begeleiding van de mediator zal dan worden gesproken over de voorwaarden tot beëindiging. Deze worden vervolgens vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.
Als u in dit stadium bent aanbeland, is het verstandig om een juridische professional (arbeidsrecht advocaat) in te schakelen. Hij of zij kan u adviseren over welke voorwaarden redelijk zijn en in hoeverre u de werknemer financieel tegemoet moet komen. Over het algemeen bent u als werkgever in dit soort situaties de wettelijke transitievergoeding verschuldigd, echter nemen werknemers daar in voorkomende gevallen geen genoegen mee.
Of, en zo ja hoeveel, additionele vergoeding u als werkgever verschuldigd bent hangt af van de mate van verwijtbaarheid over en weer. Een exact antwoord op die vraag is vaak heel lastig te geven, omdat beide partijen hun versie van het verhaal hebben. Uiteindelijk zullen beide partijen water bij de wijn moeten doen om tot een schikking te komen en zo een gang naar de rechter te voorkomen.
Bent u werkgever en heeft u vragen over een arbeidsconflict binnen uw bedrijf? Neem dan vrijblijvend contact met ons op!
