Belofte maakt in beginsel schuld

Zo beloofde een leidinggevende in een re­cente zaak dat hij de arbeidsovereenkomst van een werknemer zou verlengen. Op het moment suprême deed hij dit toch niet. De werknemer liet het er niet bij zitten en vocht de beslissing succesvol aan.

De verlenging van de arbeidsovereenkomst van de medewerker in kwestie kwam ter sprake tijdens een diner na afloop van een zakelijke beurs. De leidinggevende gaf aan dat er twijfels bestonden over het ver­lengen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, gezien de lastige financiële situatie van de organisatie.

Toen de werknemer vroeg of hij dan wél kon rekenen op nogmaals een jaarcontract, liet de leidinggevende weten dat dit moge­lijk was als het wettelijk gezien toegestaan zou zijn. Hierop brachten beide partijen een toost uit.

De werknemer deed navraag over een mogelijke verlenging van zijn tijdelijke contract, en de hr-afdeling bevestigde die mogelijkheid. Dit bevestigde de werknemer vervolgens weer aan zijn leidinggevende, die hierop positief reageerde. Enkele maan­den later kwam dan toch het nieuws dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd zou worden.

Onbevoegd

De rechter kwam tot het oordeel dat de werkgever, bij monde van de leidingge­vende, een onvoorwaardelijke toezegging had gedaan tot het verlengen van de ar­beidsovereenkomst, waar hij niet onderuit kan. De leidinggevende beloofde tijdens het etentje immers om de arbeidsovereen­komst te verlengen als dit juridisch mo­gelijk was volgens de hr-afdeling. Nu dit het geval bleek, kon de leidinggevende niet meer onder zijn belofte uit.

Het verweer van de werkgever dat de lei­dinggevende onbevoegd zou zijn om te beslissen over de verlenging van het con­tract én dat de werknemer dit had moeten weten, ging volgens de rechter niet op. Zo was het niet zeker dat de werknemer wist dat de leidinggevende onbevoegd was. Ook had de werknemer eerder arbeidsvoorwaardengerelateerde zaken met zijn leidingge­vende besproken. De werkgever probeerde in een tegenverzoek nog ontbinding van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Volgens de werkgever zou de arbeidsrelatie inmiddels ernstig en duurzaam verstoord zijn geraakt, maar hier ging de rechter niet in mee. De werkgever had onvoldoende duidelijk gemaakt dat een terugkeer niet mogelijk zou zijn. Ook had hij geen actie ondernomen om de onderlinge verhoudin­gen te verbeteren.

Het slotstuk van de zaak was dan ook dat de werknemer nog een jaar bij de werk­gever in dienst blijft. De les die uit deze uitspraak getrokken kan worden, is dat een werkgever altijd moet opletten met de toe­zeggingen die hij doet. Het kan zomaar zijn dat een werknemer gerechtvaardigd af mag gaan op die beloftes.

Meer informatie

Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel of wilt u passend advies? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.

Dit artikel verscheen eerder in HR-Rendement.