1 juli 2024
De werkgever kan de rechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.
In sommige gevallen wordt de arbeidsovereenkomst door de rechter ontbonden en concludeert de rechter dat de verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan door het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Het gaat hierbij om uitzonderlijke gevallen.
In deze blog bespreek ik een uitspraak van de rechtbank Noord-Holland van 8 mei 2024 waarbij dit ook het geval was.
De zaak ging om een werkneemster die sinds 2018 als klinisch chemicus werkte bij een klinisch laboratorium. In december 2020 vond er een confrontatie plaats met een andere werknemer. Kort daarna, deelde de leidinggevende van de werkneemster mee dat er een verbetertraject wordt opgestart. Een paar dagen na deze mededelingen krijgt de werkneemster een black out en in 2021 meldde de werkneemster zich ziek. Volgens de bedrijfsarts waren haar gezondheidsklachten mede veroorzaakt door een arbeidsconflict met haar werkgever. Later werd vastgesteld dat zij ook leed aan een ernstige depressie.
Volgens de kantonrechter had de werkgever in deze zaak niet aan haar re-integratieverplichtingen voldaan. De bedrijfsarts oordeelde namelijk dat terugkeer in de eigen functie van de werkneemster binnen een aantal maanden mogelijk was, maar er werd door de werkgever niet meegewerkt aan haar re-integratie. Het advies van de bedrijfsarts werd door de werkgever dus niet opgevolgd. Volgens de kantonrechter was daarnaast niet gebleken dat de werkgever voldoende, adequate initiatieven had ontplooid om het arbeidsconflict op te lossen, terwijl het initiatief daarvan wel bij de werkgever had moeten liggen.
In het oordeel werd door de kantonrechter meegewogen dat er tussen de werkgever en de werknemer slechts één mediationgesprek had plaatsgevonden. Na dit gesprek probeerde de werkgever op verschillende manieren de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Eerst door een voorstel te doen om een beëindigingsovereenkomst te sluiten, ondanks het feit dat de werkneemster nog steeds ziek was. Vervolgens verzocht de werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit verzoek werd zowel door de kantonrechter als het Hof afgewezen. Ook na deze uitspraken werd het advies van de bedrijfsarts niet door de werkgever opgevolgd.
Op grond van deze omstandigheden oordeelde de kantonrechter in deze zaak dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld door structureel niet te voldoen aan haar verplichting om de werkneemster in haar eigen werk te laten re-integreren. Ook oordeelde hij dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld, omdat onvoldoende inspanning was verricht om het arbeidsconflict op te lossen. De kantonrechter oordeelde dat de arbeidsovereenkomst daarom moest worden ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding, die het gevolg was van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van de werkgever.
Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan de werknemer de rechter verzoeken om betaling van een billijke vergoeding. Dit werd ook in deze zaak door de werkneemster verzocht. Zij vroeg de rechter om de werkgever te veroordelen tot betalingen van een billijke vergoeding van drie jaarsalarissen ( € 443.916,- bruto).
Bij bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding gaat het erom dat de werknemer gecompenseerd moet worden voor het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Daarnaast kan er rekening worden gehouden met de omstandigheden van het geval, waaronder de mate van verwijtbaarheid van de werkgever en de (financiële) gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Daarbij kan de hoogte van de billijke vergoeding mede worden bepaald aan de hand van de verwachte levensduur van de arbeidsovereenkomst en de mogelijkheid voor de werknemer om elders inkomsten te verwerven.
De kantonrechter oordeelde in deze zaak dat er een grote kans bestond dat als de werkneemster op tijd had kunnen beginnen met re-integratie en de werkgever volgende inspanning had verricht om het arbeidsconflict op te lossen, de arbeidsovereenkomst nog een geruime tijd zou hebben geduurd. De werkneemster had het namelijk erg naar haar zin bij de werkgever. Daarnaast acht de kantonrechter het van belang dat de arbeidsmarkt voor klinisch chemici onder druk staat. Er zijn veel klinisch chemici opgeleid, waardoor het aanbod schaars is en er meestal alleen tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden aangeboden.
Ook overweegt de rechter dat het aannemelijk is dat het ontslag van de werkneemster schade zal toebrengen aan haar goede naam en reputatie. Op grond daarvan gaat de kantonrechter ervan uit dat de werkneemster de komende twee jaar geen vergelijkbare baan zal kunnen vinden. Als gevolg daarvan kan zij haar registratie verliezen, waardoor het vinden van een vergelijkbare baan nog lastiger zal worden. Op grond van deze omstandigheden acht de kantonrechter een billijke vergoeding van drie jaarsalarissen passend.
In deze zaak had de werkgever drie jaar niet aan de re-integratieverplichtingen voldaan. Ook al gaat het bij ernstig verwijtbaar handelen om uitzonderlijke gevallen, laat deze uitspraak wel zien dat het van belang is dat de werkgever het advies van de bedrijfsarts opvolgt.
Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel of wilt u advies in een soortgelijke zaak? Neem dan contact met ons op.
Rechtbank Noord-Holland, 8 mei 2024, ECLI:NL:RBNNE:2024:1856.
