17 april 2025
Arbeidsovereenkomsten kunnen op verschillende manieren tot een einde komen. Zo loopt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, vaak ook wel een ‘tijdelijk contract’ genoemd, af op de afgesproken datum.
Een werkgever en een werknemer kunnen óók met wederzijds goedvinden overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt. In een recente rechtszaak bij de kantonrechter Amsterdam twistten de partijen over welke van deze twee opties nou precies had plaatsgevonden.
In de zaak ging het om een werkneemster wier tijdelijke contract per 31 oktober 2023 zou eindigen. Enkele maanden eerder riep de werkgever de werkneemster bij zich, en kreeg ze te horen dat haar arbeidsovereenkomst niet verlengd zou worden. Diezelfde dag nog bevestigde de werkgever in een e-mail dat de werknemer vrijgesteld werd van werk. Ook stond er in de e-mail dat als de werkneemster vóór de einddatum ergens anders een baan zou vinden, zij daar aan de slag zou kunnen gaan. De arbeidsovereenkomst met de huidige werkgever zou dan eerder eindigen. Onder dit bericht
werd gevraagd om een ‘handtekening voor ontvangst’ via het ondertekenprogramma Validsign, waar de werkneemster vervolgens naar handelde. Op 1 oktober 2023 trad ze elders in dienst.
Bij de kantonrechter betoogt de werkgever dat beide partijen een overeenkomst gesloten hebben, die via Validsign door de werknemer akkoord bevonden werd. Om deze reden zou de werkneemster volgens de werkgever ook geen aanspraak maken op salaris over de maand oktober 2023, omdat de arbeidsovereenkomst al eerder geëindigd was.
De rechter deelt dit standpunt niet en oordeelt dat er geen overeenkomst tot stand is gekomen met slechts de Validsign-handte-kening van de werkneemster. Zo’n ondertekening kwalificeert onvoldoende als een duidelijke en ondubbelzinnige instemming met de beëindiging van haar arbeidsovereenkomst. En dat is iets wat de jurisprudentie wel van een werknemersverklaring vereist. De werkgever maakte daarnaast in zijn e-mail duidelijk dat de werkneemster
tot 31 oktober 2023 vrijgesteld zou worden van werk en dat ze tot die tijd recht zou hebben op salaris. Met andere woorden: de werknemer hoefde dus niet te werken en zou tot het einde van haar dienstverband toch loon ontvangen.
Een slimmere zet van de werkgever was in dit geval geweest om – voor zover mogelijk – een beroep te doen op een overeengekomen nevenwerkzaamhedenbeding. Wel met de kanttekening dat de werkgever dan een zwaarwichtig bedrijfsbelang had moeten hebben om de werknemer de nevenwerkzaamheden te verbieden. Nóg verstandiger: als werkgever een beëindigings-aanbod doen, de werknemer daar goed over informeren, zo nodig juridisch advies inwinnen en tot een heldere overeenkomst komen.
Rechtbank Amsterdam 11 februari 2025, ECUI (verkort): 779
Heeft u vragen naar aanleiding van deze blog, of wilt u juridisch advies over een vergelijkbaar onderwerp? Neem dan gerust contact met ons op.
Dit artikel is geschreven voor Rendement.
