Onderzoek bij ongewenst gedrag op de werkvloer

Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer is iedere vorm van gedrag dat de normen en waarden van de werk­omgeving overschrijdt. De toegenomen aandacht voor dit thema is nodig, omdat het niet alleen de gezondheid en welzijn van medewerkers beïnvloedt, maar ook de prestaties en het imago van de organisatie kan aantasten.

Beleid opstellen

Veel werkgevers weten inmiddels wel dat ze een grote verantwoordelijkheid heb­ben bij het voorkomen en aanpakken van ongewenst gedrag op het werk. Dat begint bij het opstellen van beleid over hoe me­dewerkers met elkaar moeten omgaan, en wat de gevolgen zijn van het schenden van gedragsnormen. Ook het vastleggen van een heldere klachtenprocedure hoort erbij. Denk aan de stappen die een medewerker moet zetten bij het melden van ongewenst gedrag, hoe de melding wordt onderzocht en welke gevolgen een gegronde klacht kan hebben.

Onderzoek ongewenst gedrag

Bij een melding van grensover­schrijdend gedrag op de werkvloer gaat de aandacht meestal uit naar de klagende medewerker. Logisch, want de medewerker die stelt ongewenst gedrag te hebben erva­ren heeft daar vaak schade door geleden. De medewerker die wordt beschuldigd van ongewenst gedrag – oftewel de be­klaagde – heeft echter óók rechten tijdens het (onderzoeks)proces. Dit onvoldoende voor ogen houden kan betekenen dat de werkgever verwijtbaar handelt.

Recente zaak

Dit speelde in een recente zaak (Gerechtshof Amsterdam, 23 januari 2024, ECUI (verkort): 146), waarin een medewerker als tutor werkzaam was bij een onderwijsinstelling. De organisatie ont­ving een klacht van studenten over discri­minatoire opmerkingen van de medewer­ker tijdens een online les. Naar aanleiding van de klacht voerde de organisatie onder­zoek uit, waarbij onder meer afzonderlijk met de medewerker en de klagers werd gesproken. Dit leidde tot een informele waarschuwing, die aan het personeelsdos­sier van de medewerker werd toegevoegd. Later bleek dat tijdens het onderzoek was nagelaten om de opname van de les te be­kijken. De medewerker sprak zijn onvrede daarover uit en wilde dat de waarschuwing ingetrokken werd.

Transparantie

Het conflict escaleerde en uiteindelijk vroeg de organisatie de rech­ter om het dienstverband te beëindigen. Die oordeelde echter dat de klachtenaf­handeling door de instelling onzorgvuldig was geweest. De opname van de les waarin de medewerker zich ongepast zou hebben uitgelaten was ten onrechte niet beluisterd. Ook was de medewerker niet op de hoogte gehouden van het onderzoek, en was er geen behoorlijke hoor en wederhoor toege­past. Er was ook geen sprake van transpa­rantie; tijdens het onderzoek waren er geen documenten met de medewerker gedeeld. De onderwijsinstelling had daarom tijdens het onderzoek steken laten vallen en daar­mee verwijtbaar gehandeld. Die verwijt­baarheid was echter niet zodanig ernstig dat de organisatie een vergoeding verschul­digd was aan de medewerker.

Meer informatie

Heeft u te maken met ongewenst gedrag binnen uw bedrijf of werkomgeving? Neem gerust contact met ons op voor advies.

Dit artikel verscheen eerder in HR Rendement.