7 januari 2025
Het is aan werkgevers om een tijdelijke arbeidsovereenkomst al dan niet te verlengen. De redenen voor het niet verlengen kunnen divers zijn: de werknemer past niet goed in het team, hij functioneert niet naar wens of er blijkt toch niet voldoende werk te zijn.
Een werkgever hoeft geen reden te geven voor het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. Dat mag in de regel ook als de werknemer ziek is. Bij het besluit om niet te verlengen wegens ziekte is zorgvuldig handelen wel essentieel.
Een recente rechtszaak draaide om een werkneemster die op 14 september 2020 tijdelijk in dienst was getreden bij een organisatie. Na afloop van haar tijdelijke contract vroeg zij onder meer om een billijke vergoeding. Dit verzoek was gebaseerd op het feit dat de werkgever in strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz) zou hebben gehandeld door haar arbeidscontract niet te verlengen vanwege de chronische ziekte waar ze aan leed (borstkanker). De centrale vraag was dus of de werkgever inderdaad ernstig verwijtbaar had gehandeld door de arbeidsovereenkomst om deze reden niet te verlengen.
De kantonrechter gaf de werkgever de opdracht om te bewijzen dat de ziekte van de werkneemster géén rol had gespeeld bij de beslissing om haar arbeidsovereenkomst niet te verlengen. De werkgever voldeed aan deze opdracht door een schriftelijke verklaring van een HR-medewerkster in te dienen, waaruit zou blijken dat de ziekte van de werkneemster geen reden was voor de beslissing om het contract niet te verlengen. Uit het dossier bleek echter ook dat er aan de werknemer geen signalen waren afgegeven over een mogelijke niet-verlenging. Ze functioneerde goed en er waren geen problemen met haar persoon
De HR-medewerkster stelde daarnaast dat het management andere redenen had voor het niet verlengen van het contract. Zij kon echter niet toelichten wat die redenen waren geweest. De rechter stelde vast dat de werkgever niet duidelijk kon maken dat de ziekte van de werkneemster geen rol had gespeeld in de beslissing.
Nu is een werkgever zoals gezegd niet verplicht om (een) reden(en) voor niet-verlenging te geven, maar in de waardering van het bewijs speelt het wél een rol. Vooral omdat in dit geval vaststond dat de werkneemster goed functioneerde. Op basis hiervan concludeerde de rechter dat er sprake was van een verboden onderscheid op grond van een chronische ziekte, en dat het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst de werkgever ernstig te verwijten viel. Hij moest aan de werkneemster dan ook een billijke vergoeding van € 10.000 betalen. Deze vergoeding hield rekening met de ernst van het verwijt, de inkomensschade en het psychische leed dat de werkneemster had geleden.
Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 5 juli 2024, ECUI (verkort): 6680.
Heeft u nog verdere vragen of wilt u een afspraak maken, neem dan gerust contact met ons op.
