20 maart 2025
Onlangs deed Rechtbank Amsterdam een uitspraak die inzicht geeft in de juiste procedure voor het ontbinden van een arbeidsovereenkomst. De uitspraak benadrukt de noodzaak voor werkgevers om zorgvuldig om te gaan met de gronden waarop zij ontbinding verzoeken.
Discussie over het functioneren van een werknemer leidt regelmatig tot spanningen; het komt de arbeidsrelatie meestal niet ten goede. De beoordeling van het functioneren vindt plaats op grond van objectieve criteria. Die criteria moeten overeengekomen zijn in de arbeidsovereenkomst, volgen uit het functieprofiel, of wat er met de werknemer op andere wijze is afgesproken. De werkgever doet er goed aan om het disfunctioneren vervolgens te bespreken en dit schriftelijk vast te leggen. Van een werknemer wordt verwacht dat hij zich openstelt voor verbetering en ondersteuning. Als hij daartoe een redelijke kans krijgt en het functioneren toch niet op het gewenste niveau komt en er is geen andere passende functie voor de werknemer binnen de organisatie kan een werkgever de rechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Aan al deze voorwaarden voldoen kan een lastige opgave zijn.
In de recente zaak was de werknemer, een kandidaat-notaris, zes jaar in dienst. In het voorafgaande jaar had ze nog promotie, een salarisverhoging en een bonus gekregen. Kort daarna kreeg ze te horen dat ze niet goed functioneerde, en niet veel later werd de werknemer op de kamer van één van de partners geplaatst, wat zij als intimiderend ervaarde. Vervolgens deelde de werkgever mee dat er voor de werknemer geen toekomst meer was binnen het kantoor, en drong hij erop aan dat zij een vaststellingsovereenkomst zou tekenen. Toen de werknemer dit niet wilde, probeerde de werkgever haar te verplichten om een exitmediationgesprek aan te gaan. Ook dit weigerde ze, omdat de werkgever volgens haar duidelijk had gemaakt dat de mediation gericht was op beëindiging van het dienstverband. Hierop stopte de werkgever de loonbetaling en verzocht hij de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De rechter ging hierin mee, ook omdat de werknemer zelf vond dat zij niet meer kon terugkeren.
De gang van zaken kwam de werkgever echter duur te staan. De rechter oordeelde dat het functioneren niet genoeg reden voor ontslag was, aangezien er geen objectieve verbeterpunten waren besproken. De handelswijze van de werkgever om beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bereiken inclusief de druk die hij opvoerde was daarnaast in strijd met goed werkgeverschap. De verstoring van de arbeidsrelatie viel hem ernstig te verwijten; dus moest hij de werknemer een billijke vergoeding van € 150.000 betalen, naast ruim € 20.000 achterstallig loon en honderden euro’s aan aanvullende vergoedingen.
Rechtbank Amsterdam, 20 december 2024, ECUI (verkort): 8358
De werkgever in bovenstaande rechtszaak voerde de druk steeds verder op. Eerst door aan te dringen op ondertekening van een vaststellingsovereenkomst. Vervolgens door mediation in te zetten die enkel en alleen gericht was op beëindiging van de arbeidsrelatie, en uiteindelijk door ook nog de loonbetaling stop te zetten.
Het leidde in het oordeel van de rechter tot een aanzienlijke billijke vergoeding. Bij de hoogte van deze vergoeding hield de rechter óók rekening met de negatieve bedrijfscultuur. De rechter kon zich namelijk goed voorstellen dat de werknemer zich geïntimideerd heeft gevoeld. Zo blijkt uit de gepubliceerde uitspraak dat de kandidaat-notaris van collega’s opmerkingen als ‘dom’ en ‘muts’ te verduren had gekregen. Op enig moment werd er zelfs een zogenoemde ‘muts-trofee’ aan de werkneemster uitgereikt.
Maak bij disfunctioneren duidelijke afspraken over verbetering én geef de werknemer daartoe een kans. Het aanvoeren van een verstoorde arbeidsverhouding als ontbindingsgrond kan u als organisatie duur komen te staan, als de handelwijze van de organisatie tot die verstoring heeft geleid.
Heeft u nog verdere vragen of wilt u een afspraak maken, neem dan gerust contact met ons op.
Dit artikel is eerder geschreven voor MT Rendement.
