10 juni 2024
De coronacrisis veranderde hoe organisaties over thuiswerken denken. Het leidde zelfs tot een wetsvoorstel; de Wet werken waar je wilt beoogde het voor werknemers en werkgevers makkelijker te maken om tot afspraken te komen over hybride werken.
Het wetsvoorstel werd echter in 2023 door de Eerste Kamer verworpen. De huidige wetgeving over het aanpassen van de arbeidsplaats blijft daarmee ongewijzigd.
Dat er vooralsnog geen wettelijk recht op thuiswerken komt, betekent niet dat u een verzoek tot thuiswerken van een medewerker zonder meer (gedeeltelijk of volledig) kunt afwijzen. U moet bij zo’n verzoek steeds een afweging maken tussen de wensen van de medewerker en de belangen van uw organisatie. De afwijzing moet u daarnaast deugdelijk motiveren. Met andere woorden: u moet redenen kunnen aandragen die een fysieke aanwezigheid van de medewerker op de werkvloer vereisen. Dat kan bijvoorbeeld het belang van teambuilding zijn, maar ook het inwerken van nieuwe medewerkers of het bedienen van klanten.
De vraag of een werkgever een verzoek tot thuiswerken terecht heeft mogen weigeren, wordt dan ook regelmatig voorgelegd aan de rechter. Een recente zaak draaide om een medewerker die in de coronaperiode overwegend vanuit huis aan het werk was geweest. Op een bepaald moment bepaalde de werkgever dat het team van de medewerker weer drie dagen per week op kantoor aanwezig moest zijn. De medewerker stelde dat dit vanwege medische beperkingen voor haar niet haalbaar was. Ook de bedrijfsarts bevestigde dat een uitbreiding van het aantal werkdagen op kantoor de belastbaarheid van de medewerker zou overschrijden.
Volgens de werkgever waren de prestaties van het team waarin de medewerker zat echter onvoldoende, en was het voor het verbetertraject noodzakelijk dat het team minimaal drie dagen op kantoor zou zijn. Op die manier zouden de medewerkers namelijk meer inzicht krijgen in elkaars werkzaamheden en laagdrempelig hulpvragen aan elkaar kunnen stellen. Wel was de werkgever bereid om een uitzondering voor deze specifieke medewerker te maken: zij hoefde slechts twee dagen per week naar kantoor te komen.
Het hof oordeelde dat bij een thuiswerkbeleid de werkgever het laatste woord geeft. Het verzoek aan de medewerker om twee dagen per week naar kantoor te komen, viel dan ook binnen de instructiebevoegdheid die de werkgever op grond van de wet heeft. Ook relevant was dat de werkgever mogelijkheden had aangeboden om de reis naar kantoor voor de medewerker makkelijker te maken, zoals het aanbieden van een hotelovernachting en reizen buiten de spits. De werkgever had in dit geval niet ernstig verwijtbaar gehandeld met het verzoek om de medewerker twee dagen per week op kantoor te laten werken.
Gerechtshof ’s-Hertogenbosch, 18 januari 2024, ECUI (verkort): 113.
Een medewerker die minimaal 26 weken in dienst is bij een organisatie met meer dan tien medewerkers kan een verzoek tot wijziging van zijn arbeidsplaats doen. Hij moet het verzoek schriftelijk en uiterlijk twee maanden voor de gewenste ingangsdatum indienen.
Uw organisatie is na ontvangst van het verzoek verplicht om er uiterlijk één maand voor de ingangsdatum gemotiveerd op te reageren. Doet uw organisatie dit niet tijdig, dan wordt de arbeidsplaats aangepast conform de wensen van de medewerker. Laat een verzoek tot thuiswerken dus nooit (te) lang liggen.
Duidelijk intern beleid over hoe uw organisatie omgaat met thuiswerkverzoeken biedt leidinggevenden en medewerkers daarnaast handvatten. Zoals u in bovenstaande uitspraak kon zien, kan een discussie over thuiswerken de arbeidsrelatie namelijk dusdanig verstoren dat voortzetting daarvan onmogelijk is. Neem een thuiswerkverzoek sowieso altijd serieus. In een goed gesprek kunt u waarschijnlijk meer begrip opbrengen voor de wensen van de medewerker. Tegelijkertijd kunt u dan de belangen van uw organisatie nogmaals toelichten.
Heeft u vragen over thuiswerken of wilt u advies met betrekking tot een thuiswerkverzoek? Neem dan contact met ons op.
Dit artikel verscheen eerder in HR-Rendement.
