De Hoge Raad heeft in zijn arrest van juni 2017 meer helderheid gegeven over de berekeningswijze van de vergoeding. In deze blog vertel ik u hier meer over.
1. Wat is de billijke vergoeding?
Indien de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld bij het beëindigen van het dienstverband kan de werknemer, naast de transitievergoeding, recht hebben op een billijke vergoeding. De wet noemt (niet uitputtend) een aantal situaties waarin het recht sowieso bestaat, zoals onterechte ontbinding, schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde, opzegging zonder toestemming van het UWV, opzegging in strijd met een opzegverbod, opzegging in strijd met een discriminatieverbod en het niet naleven van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO).
2. Wat zegt de wetgever over de berekeningswijze?
De wetgever heeft de berekening van de billijke vergoeding geheel aan de rechter overgelaten. Wel merkte de wetgever op dat de hoogte van de vergoeding ‘in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever en niet tot de gevolgen van het ontslag’. Hoe dit in praktijk moest worden toegepast, was echter onduidelijk.
3. Hoe werd de billijke vergoeding berekend door lagere rechters?
Rechters hanteerden verschillende berekeningswijzen. In een zaak voor de rechtbank Oost-Brabant werd de billijke vergoeding berekend door de transitievergoeding te vermenigvuldigen met twee. De kantonrechter in Rotterdam nam de ernst van het gedrag van de werkgever als uitgangspunt en sloot aan bij de bijzondere omstandigheden van het geval. Hij keek daarbij ook naar het te verwachten verlies aan inkomen en pensioen.
Een rechter in Amsterdam trok weer een andere lijn door de kantonrechtersformule toe te passen. Sommige rechters namen enkel het verwijtbaar handelen als uitgangspunt, andere rechters sloten juist aan bij de schade. Kortom: de jurisprudentie liep sterk uiteen.
4. Wat zegt de Hoge Raad?
De Hoge Raad heeft nu de volgende richtlijnen gegeven voor het vaststellen van de billijke vergoeding:
- De rechter dient de billijke vergoeding te bepalen op een wijze die aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval.
- Hierbij kan acht worden geslagen op de duur van het dienstverband, de reden waarom de werknemer om een billijke vergoeding verzoekt en de hoogte van het loon.
- Voor zover de gevolgen zijn toe te rekenen aan het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, mag de rechter de gevolgen van het ontslag meewegen. In dat geval kan gekeken worden naar het misgelopen loon, de arbeidsmarktkansen en toekomstige inkomsten.
- De mate waarin de werkgever een verwijt valt te maken, speelt een rol.
- Een eventueel aan de werknemer verschuldigde transitievergoeding dient te worden meegewogen.
- De billijke vergoeding heeft geen punitief karakter. Het opleggen van een hoge boete louter als straf is dus niet toegestaan.
5. Nog steeds geen echte zekerheid
De Hoge Raad heeft duidelijk gemaakt dat bij het vaststellen van de billijke vergoeding rekening mag worden gehouden met de gevolgen van het ontslag. Indien de werknemer een slechte positie op de arbeidsmarkt heeft, kan de vergoeding hoog oplopen. Anderzijds is duidelijk geworden dat de billijke vergoeding geen punitief karakter heeft. De rechter zal steeds alle omstandigheden in ogenschouw moeten nemen en aan de hand daarvan moeten motiveren hoe de billijke vergoeding tot stand is gekomen. Kortom: de Hoge Raad heeft met zijn arrest van juni 2017 iets meer houvast gegeven, maar er is nog steeds geen zekerheid.
Mocht u verdere vragen hebben over dit onderwerp? GMW advocaten helpt u graag verder.
Deze blog is tot stand gekomen in samenwerking met Jana Nowotny.
