26 mei 2022
Wanneer een werknemer zich zodanig ernstig heeft misgedragen dat zijn werkgever hem niet langer in dienst wil hebben, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang ontbinden wegens een dringende reden: in de volksmond ‘een ontslag op staande voet’ genoemd.
In een recente zaak had een werknemer zijn collega met de dood bedreigd, waarna zijn werkgever hem ‘voorwaardelijk’ op staande voet had ontslagen. De werkgever had aan de werknemer de keuze gesteld om als alternatief voor het ontslag op staande voet, een beëindigingsovereenkomst aan te gaan.
Werknemer was werkzaam als floormanager bij het bedrijf van zijn werkgever. Op enig moment kreeg hij ruzie met een collega, omdat werknemer weigerde bepaalde werkzaamheden te verrichten. Vervolgens heeft de werknemer in kwestie zijn collega uitgescholden en met de dood bedreigd, met de volgende uitlatingen: ‘’ik ga je keel doorsnijden’’ en ‘’ik snij je in stukken’’ en ‘’ik maak jou dood als je niet ophoud’’. Op diezelfde dag heeft de werknemer een gesprek gehad met zijn werkgever en de dag erna is aan hem het ontslag op staande voet gegeven en de ontslagbrief overhandigd. In de ontslagbrief was aan de werknemer, als alternatief voor het ontslag op staande voet, de optie gegeven om een beëindigingsovereenkomst met werkgever aan te gaan. Hij kreeg een termijn van enkele dagen om zijn keuze te maken. De werknemer is hier niet op ingegaan.
De rechter oordeelde dat het bedreigen van een collega kwalificeerde als ‘dringende reden’ en daarmee het ontslag rechtvaardigde. Een collega met de dood bedreigen achtte de kantonrechter onacceptabel en kan door de werkgever niet worden getolereerd. Bovendien had de werknemer al eerder collega’s bedreigd, waarop hij was aangesproken en daarom was hij een gewaarschuwd man. Hoewel de werknemer een lang dienstverband had (uit de uitspraak blijkt niet hoe lang) en de gevolgen van een ontslag op staande voet ernstig zijn, woog dit volgens de kantonrechter in dit geval niet zwaar genoeg om het ontslag af te wijzen.
Ook was het ontslag onverwijld en dus op tijd gegeven. De ontslagbrief en daarmee de reden voor het ontslag zijn een dag na het voorval aan de werknemer gegeven. Dat het ontslag in feite ‘voorwaardelijk’ was gegeven, maakte dit niet anders. De bedenktermijn was immers kort genoeg, bij het verstrijken van de termijn zou het ontslag op staande voet direct intreden en de werknemer was vanaf het moment dat hij de brief ontving op non-actief gesteld. Daarmee voldeed het ontslag aan de voorwaarden.
Als een werknemer zich zodanig heeft misdragen dat u een ontslag op staande voet overweegt, is het dus mogelijk om hem voorwaardelijk het ontslag aan te zeggen en een voorstel te doen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Het voordeel voor de werknemer is dat hij mogelijk (een deel van) zijn aanspraak op werkloosheidsuitkering kan veiligstellen. Daarnaast beperkt u met een beëindigingsovereenkomst het risico op langslepende juridische procedures over de geldigheid van het ontslag op staande voet. Let erop dat u de werknemer na de voorwaardelijke ontslagaanzegging direct op non-actief stelt en de bedenktermijn beperkt houdt. Het is verstandig om, als u een voorwaardelijk ontslag overweegt, een advocaat in te schakelen.
In bovengenoemde uitspraak had de werkgever zijn werknemer terecht op staande voet ontslagen. Dit betekent echter niet dat iedere werknemer die zijn collega’s met de dood bedreigt terecht op staande voet ontslagen mag worden. Een ontslag op staande voet is het zwaarste sanctiemiddel dat een werkgever in kan zetten. Het moet dan ook het laatste middel zijn. Een ‘normale’ ontslagprocedure moet niet afgewacht kunnen worden. Bovendien moeten enkele belangrijke procedurele regels in acht genomen worden.
Voor een geldig ontslag op staande voet moet de werkgever een dringende reden hebben: de gedraging of omissie van de werknemer moet zodanig ernstig zijn, dat de arbeidsrelatie per direct moet eindigen. Bovendien moet de werknemer in de gelegenheid gesteld zijn om zijn kant van het verhaal te vertellen, voordat u over mag gaan tot een ontslag op staande voet. Ook speelt het arbeidsverleden en de duur hiervan van de werknemer mee. Een lang en vlekkeloos arbeidsverleden zal minder snel een ontslag op staande voet rechtvaardigen dan een werknemer die meermaals gewaarschuwd is en opnieuw een misstap maakt. Omdat een ontslag op staande voet vergaande gevolgen heeft voor een werknemer dient ook zijn persoonlijke situatie meegewogen te worden. De werknemer is bijvoorbeeld kostwinnaar of mantelzorger. Overweegt u uw werknemer op staande voet te ontslaan? Raadpleeg dan eerst een advocaat.
Heeft u een vraag? Neemt u dan gerust contact met mij op.
Rechtbank Noord-Holland 20 januari 2022, ECLI(verkort):1451
Dit artikel verscheen eerder in Rendement.
