Schijnzelfstandigheid
Per 1 januari 2025 gaat de belastingdienst weer handhaven op schijnzelfstandigheid. De staatssecretaris heeft aangegeven dat er bij de handhaving sprake zal zijn van een ‘zachte landing’. Dat wil zoveel zeggen als dat ondernemingen de tijd krijgen zich aan te passen aan de handhaving per 1 januari 2025. Echter niets doen is geen optie. Inventariseer in ieder geval als ondernemer op welke wijze je de afgelopen jaren zzp’ers hebt ingezet en of en hoe je daarmee door wilt of kunt gaan, in het licht van de hervatte fiscale handhaving op schijnzelfstandigheid.
Voor de beoordeling van de vraag of een zzp-relatie vanaf 1 januari 2025 in civielrechtelijke zin geldt als een arbeidsovereenkomst, verandert er – anders dan wel wordt gesuggereerd door sommigen op social media – helemaal niets! Al sinds 1907 staat in de wet wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst en met het Deliveroo-arrest van de Hoge Raad van 2023 is nog eens bevestigd dat bij die beoordeling álle omstandigheden van het geval een rol spelen. Waaronder met name de toen door de Hoge Raad genoemde niet limitatieve tien gezichtspunten. Mede aan de hand van die gezichtspunten gaat ook de Belastingdienst vanaf 1 januari 2025 handhaven. Voor meer informatie over die civiele en fiscale beoordeling van de arbeidsrelatie, verwijzen wij naar onze eerdere blog: Help! Is mijn zzp’er een werknemer? – GMW advocaten
Concurrentiebeding: anders dan gedacht, géén verandering
In 2025 verandert er niets aan de wettelijke regeling voor het concurrentiebeding. Dat laat onverlet dat het verstandig is om bij in 2025 overeen te komen concurrentie- en relatiebedingen al wel rekening te houden met die mogelijke nieuwe wettelijke regeling.
Denk aan een goede motivering van de noodzaak van een concurrentiebeding in een specifiek geval, denk aan het opnemen van een geografische reikwijdte, denk aan beperking van de looptijd. Eigenlijk allemaal ‘vereisten’ waarover een werkgever bij het opnemen van een concurrentiebeding zou moeten nadenken, in plaats van het standaard voor alle werknemers copy-pasten van een format. Kies voor maatwerk. Of kies voor een steviger geheimhoudingsbeding.
Voor de volledigheid: rechters zullen niet al in procedures over de (on)geldigheid van een concurrentiebeding anticiperen op een eventuele nieuwe wettelijke regeling in 2026. Alles bijft dus in 2025 bij het oude, beter gezegd het huidige artikel 7:653 BW over het concurrentiebeding (inclusief relatiebeding).
VBAR: op z’n vroegst per 1 januari 2026
Het wetsvoorstel Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelatie (VBAR) zal niet eerder dan per 1 januari 2026 leiden tot een wet die – volgens het kabinet – moet gaan leiden tot meer duidelijkheid vooraf of een relatie van een werker, geldt als een arbeidsovereenkomst of als een overeenkomst van opdracht. Of die doelstelling wordt bereikt, is twijfelachtig. Feit is dat het kabinet ondanks stevige kritiek vanuit de afdeling advisering van de Raad van State en de samenleving, doorgaat met het wetgevingstraject. Hoe de als gezegd als sinds 1907 bestaande definitie van de arbeidsovereenkomst in het Burgerlijk Wetboek uiteindelijk zal worden gewijzigd, is dus nog onduidelijk.
Geen verplichte vertrouwenspersoon in 2025
Een lang gekoesterde wens van enkele partijen in het parlement: een voor ondernemingen wettelijk verplichte vertrouwenspersoon. Maar zover is het ook in 2025 niet. Het initiatief wetsvoorstel ligt al een jaar stil. Het ontbreken van wetgeving laat ons inziens onverlet dat het voor ondernemingen verstandig is om wél een in- of externe vertrouwenspersoon te hebben. Zeker in een tijd waarin meldingen over (seksueel) grensoverschrijdend gedrag veel voorkomen en juist vertrouwenspersonen daarin een goede rol kunnen spelen.
Ketenregeling ook in 2025: 3x3x6
De ketenregeling houdt in dat werkgevers maximaal drie tijdelijke contracten voor de duur van maximaal drie jaar kunnen aanbieden en daarna een vast contract moeten aanbieden. Op dit moment begint de telling in de keten na een tussenpoos van zes maanden opnieuw. Hierin wil het kabinet verandering brengen via het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers. Ook dat is een door de afdeling advisering van de Raad van State en de samenleving kritisch ontvangen wetsvoorstel, dat op zijn vroegst in 2026 in werking treedt. Kortom in 2025 blijft de ketenregeling onveranderd, met nog altijd de mogelijkheid om daarvan bij cao ten nadele van de werknemer af te wijken.
Compensatieregeling transitievergoeding ongewijzigd
Ook die blijft in 2025 bij het oude. Dus bij een einde van de arbeidsovereenkomst wegens en na langdurige arbeidsongeschiktheid, kunnen grote en kleine werkgevers ook in 2025 nog bij UWV een verzoek indienen tot compensatie van de aan de zieke werknemer betaalde transitievergoeding.
Tot slot: aan de slag met de loonkloof m/v
In 2026 moet de EU-richtlijn loontransparatie in de Nederlandse wet zijn opgenomen. Tijdige voorbereiding in 2025 is van groot belang! Zie onze eerdere blog hierover: Aan de slag met de loonkloof – GMW advocaten. Nog even kort opfrissen waarom dit van belang is voor (grote) ondernemingen.
Sollicitanten krijgen het recht om van hun toekomstige werkgevers informatie te ontvangen over de beloning of bandbreedte daarvan. Potentiële werkgevers mogen sollicitanten niet meer vragen naar hun huidige of eerdere beloning. Ook moeten vacatures en functiebenamingen genderneutraal zijn en de wervingsprocedure niet-discriminerend.
Werknemers krijgen recht op informatie over hun individuele beloningsniveau en het naar geslacht uitgesplitste gemiddelde beloningsniveau van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Werkgevers moeten hun werknemers ook toegang geven tot de criteria die worden gebruikt bij het bepalen van beloning, beloningsniveaus en beloningsontwikkeling.
Tot slot krijgen grote werkgevers de verplichting om te rapporteren aan een nog aan te wijzen Nederlandse instantie over diverse gegevens over de genderloonkloof en gelijke beloning per categorie van werknemers. Als uit de rapportage blijkt van beloningsverschillen die niet gerechtvaardigd kunnen worden, dan moeten werkgevers het verschil binnen redelijke termijn te verhelpen.
Hier komt bij dat de bewijslast verschuift: het is in beginsel aan de werkgever om aan te tonen dat er geen sprake is van loondiscriminatie. De werkneemster die schade heeft geleden door ongelijke beloning, moet volledig worden gecompenseerd – met mogelijk vijf jaar terug. Werkgevers die zich niet aan de regels houden, kunnen te maken krijgen met boetes.
In 2025 kunt u als ondernemer al in kaart (laten) brengen hoe de beloningsverschillen m/v in de onderneming zijn. Vervolgens is het belangrijk om stappen te zetten om die kloof nu al te gaan verkleinen. Want is er voor de genderloonkloof geen rechtvaardiging in 2026 dan kunt u te maken krijgen met rechtszaken, boetes of het moeten betalen van schadevergoeding.
Meer informatie
Heeft u nog verdere vragen of wilt u een afspraak maken, neem dan gerust contact met ons op.