19 mei 2025
Wanneer een ambassade een arbeidsovereenkomst aangaat met een werknemer, kan de ambassade verwachten dat het recht van het thuisland van toepassing is. Dit is echter vaak niet het geval.
Het Nederlandse arbeidsrecht is niet alleen van toepassing op arbeidsovereenkomsten met Nederlandse nationals en lokaal personeel, maar in de meeste gevallen ook op alle arbeidsovereenkomsten tussen ambassades in Nederland en hun werknemers. Het maakt geen verschil of de overeenkomst specifiek vermeldt dat het recht van het thuisland van toepassing is. Als de werknemer in Nederland werkt, is het dwingende arbeidsrecht van Nederland van toepassing. Wat betekent dit in de praktijk?
Indien een werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft, kan deze niet zomaar worden ontslagen. De werkgever, en dus de ambassade, heeft een wettelijke grond nodig om tot ontslag over te gaan. In totaal zijn er negen gronden voor ontslag.
Deze gronden zijn de volgende:
– Bedrijfseconomische redenen
– Langdurige arbeidsongeschiktheid
– Frequent ziekteverzuim
– Onvoldoende prestaties
– Schuldige gedragingen
– Weigering om werk uit gewetensredenen uit te voeren
– Verstoorde arbeidsrelatie
– Overige omstandigheden
Uit de rechtspraak volgt dat zelfs de immuniteit van jurisdictie ambassades niet vrijwaart van de verplichting om bijvoorbeeld een ontslagvergunning aan te vragen bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). Ambassades zijn verplicht om zo’n vergunning te verkrijgen wanneer zij een werknemer om bedrijfseconomische redenen willen ontslaan. (Gerechtshof Den Haag, 20-04-2021, ECLI:NL:GHDHA:2021:673).
Voordat een werknemer kan worden ontslagen, moet de ambassade aantonen dat herplaatsing in een andere rol binnen de ambassade niet mogelijk is. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet ook een opzegtermijn in acht worden genomen, behalve bij ontslag op staande voet of opzegging tijdens de proefperiode. Bij beëindiging door de werkgever hangt de wettelijke opzegtermijn af van de duur van het dienstverband.
De wettelijke opzegtermijn bedraagt ten minste:
i. Minder dan 5 jaar in dienst: 1 maand opzegtermijn;
ii. 5 tot 10 jaar in dienst: 2 maanden opzegtermijn;
iii. 10 tot 15 jaar in dienst: 3 maanden opzegtermijn;
iv. 15 jaar of langer in dienst: 4 maanden opzegtermijn.
Als de ambassade besluit om een werknemer te ontslaan, zijn er verschillende opties:
– Met toestemming van het UWV bij economische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid.
– Via een verzoek tot beëindiging ingediend bij de kantonrechter.
Ook kan de ambassade de werknemer een vaststellingsovereenkomst voorleggen om via beëindiging met wederzijds goedvinden tot een einde van de arbeidsovereenkomst te komen. Dit heeft vaak de voorkeur, boven het voeren van een procedure via het UWV of de kantonrechter.
Heeft u meer vragen over het Nederlands arbeidsrecht voor buitenlandse ambassades? Of wilt u hulp bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst om tot het einde van een arbeidsovereenkomst te komen? Neem dan vrijblijvend contact op met onze arbeidsrecht advocaten.
