30 januari 2025
Even een privé-appje beantwoorden, of snel even het nieuws checken tijdens werktijd: we doen het allemaal wel eens.
Voor de werkgever in de zaak die het Hof Den Bosch eind 2024 voor zich kreeg, kon dit niet door de beugel en een ontslag op staande voet volgde. Niet terecht, zo oordeelde de kantonrechter én het Hof.
In deze zaak ging het om een werknemer die werkzaam was op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst bij een schoonheidssalon. Drie maanden voor het aflopen van het tijdelijk contract zegt de werkgever aan niet te verlengen vanwege een verstoorde (arbeids)relatie met de werknemer. Klaarblijkelijk was de motivatie daarmee voor de werknemer om door te werken sterk verminderd. Een maand later werd de werknemer op staande voet ontslagen. De werknemer zou 1) door eigen toedoen een lege agenda hebben zonder nieuwe afspraken, 2) de opgedragen schoonmaaktaken niet verrichten en 3) tijdens werktijd op de computer met niet-werk gerelateerde zaken bezig te houden.
In haar uitspraak neemt de rechter de verwijten aan de werknemer onder de loep. De rechter oordeelt dat het bij de redenen één en twee gaat om functioneringskritiek hetgeen volgens de rechter geen gegronde reden voor een ontslag op staande voet kan opleveren. Een verbetertraject had daarin op zijn plaats geweest. Ook reden drie acht de rechter onvoldoende voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Het internetgebruik is volgens de rechter niet overmatig – het ging om een zestal momenten, waarbij tussen de 2 en 10 minuten telkens besteed zijn – was er niet eerder een waarschuwing gegeven en was een heldere gedragscode over internetgebruik tijdens werktijd niet aan de orde.
Onder andere omstandigheden had mijns inziens de zaak ook in het voordeel van de werkgever uit kunnen vallen. Zoals ook een klein vergrijp als een diefstal van een zakje pinda’s bij een luchtvaartmaatschappij met een waterdicht beleid gegronde reden voor een ontslag op staande voet kan zijn, zou ook het surfen op internet in de baas zijn tijd – mits het beleid ook consequent bij alle werknemers in alle gevallen gehandhaafd wordt – ontoelaatbaar geacht kunnen worden. Ook zou wat mij betreft de aard van de bedrijfsvoering hierin moeten meewegen. Logischerwijs zal het een chirurg minder in dank genomen worden dat hij naast de operatietafel zijn appjes beantwoord of een postbezorger achter het stuur, dan een werknemer die in afwachting van nieuw werk opzoekt wat hij ’s avonds moet gaan eten.
Relevant uit de uitspraak hiervoor is de opmerking van het Hof dat klachten over het functioneren an sich niet tot een ontslag op staande voet kunnen leiden. Een werknemer die er dus de kantjes vanaf loopt – zoals het geval leek in deze uitspraak – zal eerst aangesproken moeten worden en een verbetertraject aangeboden moeten krijgen, alvorens nagedacht kan worden over een beëindiging.
De wet schrijft niet voor hoe een verbetertraject eruit moet zien en noch hoe lang het moet duren. Zoals in casu het geval was, het niet ‘vullen van de agenda’, lees: niet binnenhalen van klanten, zou onder begeleiding wellicht op korte termijn al tot positief resultaat moeten leiden. Zeker als de reden ervoor is dat de werknemer simpelweg geen inzet meer toont. Bij een werknemer die schoonmaakwerkzaamheden – ondanks (terecht) opgedragen – niet verricht, zal doorgaans volstaan kunnen worden met de (schriftelijke) notie om instructies van de werkgever op te volgen. In zo’n geval zou er wat mij betreft eerder sprake zijn van werkweigering dan disfunctioneren, waar overigens ook een waarschuwing vooraf aan striktere maatregelen zou moeten gaan.
Wanneer een werknemer weigerachtig is mee te werken aan een verbetertraject en herhaaldelijk instructies van de werkgever niet opvolgt, zou een zwaardere arbeidsrechtelijke maatregel op zijn plaats kunnen zijn. Is een dergelijke casus in uw onderneming aan de orde, en overweegt u een ontslag op staande voet, raadpleeg dan zo snel mogelijk en vooraf een advocaat. Zoals maar weer bleek uit deze uitspraak wordt aan een ontslag op staande voet door een rechter zwaar getild.
Heeft u nog verdere vragen over dit onderwerp of wilt u een afspraak maken, neem dan gerust contact met ons op.
Dit artikel is eerder verschenen in Rendement.
