9 augustus 2019
Hoewel de Nederlandse economie weer gestaag groeit, ontslaan veel bedrijven alsnog hun medewerkers.
In deze blog bespreek ik de 8 meest voorkomende onderwerpen waarmee u bij ontslag geconfronteerd kan worden.
Een werkgever kan een vast contract niet beëindigen zonder uw toestemming. Ook kan hij of zij een tijdelijk contract niet eenzijdig beëindigen voor de afgesproken einddatum. Het beëindigen van een dergelijk contract is wel mogelijk met toestemming van het UWV of de rechter.
Wanneer u gedurende 2 jaar of langer werknemer bent geweest, is uw werkgever bij ontslag verplicht een vergoeding te betalen. Dit staat ook wel bekend als de transitievergoeding. Tijdens de eerste tien jaar van de dienstbetrekking is dit gelijk aan 1/6 van het maandelijkse salaris voor elke zes maanden van de totale dienstbetrekking. Als u langer dan tien jaar in dienst bent geweest, is de vergoeding hoger. De vergoeding wordt dan ¼ van het maandelijkse salaris voor elke zes maanden dat het contract doorgaat na de aanvankelijke tien jaar. Er zijn enkele uitzonderingen op deze regel, onder andere voor werknemers die ouder zijn dan vijftig jaar en minimaal 10 jaar bij hun werkgever in dienst zijn. Die werknemers ontvangen voor iedere periode van zes maanden die zij vanaf hun 50e jaar bij de werkgever in dienst zijn een half maandsalaris. De uitzondering voor werknemers die 50 jaar of ouder zijn, geldt slechts voor werkgevers die 25 of meer werknemers in dienst hebben.
Sinds 1 januari 2019 is de maximale transitievergoeding € 81.000,00 bruto of, indien meer, gelijk aan het jaarsalaris.
Een werkgever moet een redelijke grond hebben om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Ook is de werkgever verplicht eerst te zoeken naar een andere mogelijke positie binnen het bedrijf. Als de werkgever niet over een redelijke grond beschikt en bovendien niet onderzocht heeft of u herplaatst kan worden en u wel tot een beëindiging van uw arbeidsovereenkomst wilt komen, zorg er dan voor dat u een hogere vergoeding uit onderhandelt dan de wettelijke transitievergoeding. Het is namelijk zeer waarschijnlijk dat uw werkgever bereid is meer te betalen, omdat het UWV of de rechter geen toestemming zal geven voor ontslag.
Een werkgever dient rekening te houden met de geldende opzegtermijn bij het beëindigen van een overeenkomst. De wettelijke opzegtermijn hangt af van uw dienstjaren:
Dat uw werkgever de geldende opzegtermijn in acht neemt, is van groot belang omdat het UWV bij het toekennen van een WW uitkering rekening houdt met deze termijn. Met andere woorden: de uitkering gaat pas in nadat deze termijn verstreken is.
Probeer te zorgen voor vrijstelling van werk tijdens de opzegtermijn. Vrijstelling houdt in dat u betaald verlof geniet. U heeft dan bijvoorbeeld de tijd om te zoeken naar een nieuwe baan.
Zorg ervoor dat een overeengekomen concurrentie- en/of relatiebeding vervalt bij het einde van de arbeidsovereenkomst.
Werkgevers proberen het betalen van openstaande vakantiedagen vaak te vermijden, dus let daar goed op en probeer uw vakantiedagen alsnog op te maken of zorg dat deze uitbetaald worden.
Ten slotte heeft een werknemer het recht om de overeenkomst binnen veertien dagen na het bereiken van de beëindigingsovereenkomst eenzijdig en zonder reden te ontbinden.
Wij adviseren om altijd juridisch advies te zoeken wanneer u geconfronteerd wordt met ontslag. Laat u zich niet afschrikken door juridische kosten; de meeste werkgevers zijn bereid om op zijn minst een deel van deze kosten te vergoeden.
Onze advocaten kunnen voor u beoordelen of uw werkgever kans maakt in een procedure. De bewoordingen van de beëindigingsovereenkomst zijn bovendien ook zeer belangrijk, onder meer in verband met de aanvraag van een werkloosheidsuitkering. Heeft u een vraag? Neem gerust contact met mij op.
