Aanpassen klokkenluidersregeling aan nieuwe wet

Dat is heel kort samengevat wat er per 17 december 2023 verandert voor de meeste werkgevers. Werk aan de winkel dus! Dit houdt verband met het dan voor werkgevers met 50-249 werknemers in werking treden van de nieuwe Wet bescherming klokkenluiders.

Huidige situatie in het kort

Voor werkgevers met 50 of meer werknemers geldt al langer de verplichting om een interne meldregeling op te stellen voor het vermoeden van een misstand (een zogeheten klokkenluidersregeling). Nu is het uitgangspunt dat een werknemer eerst intern een melding doet en daarna pas bij het Huis voor Klokkenluiders. Ook nu al kent de wet bescherming van de melder van een misstand tegen benadeling, bijvoorbeeld tegen ontslag. Nu geldt ook al dat de ondernemingsraad instemmingsrecht heeft voor wat betreft het wijzigen, vaststellen of intrekken van een klokkenluidersregeling.

Situatie per 17 december 2023 in het kort

In een eerdere blog schreven wij al over de wijzigingen van de wetgeving rond bescherming van klokkenluiders. In december 2022 en januari 2023 hebben Tweede en Eerste Kamer inmiddels met de wijzigingen ingestemd en krijgen werkgevers dus te maken met de verdergaande eisen en meer werknemersbescherming. Een greep uit de belangrijkste wijzigingen:

Meer rechtsbescherming voor werkenden

• De werknemer hoeft niet langer een misstand eerst intern te melden. Hij/zij kan direct een melding doen bij het Huis voor Klokkenluiders. Zij kunnen dan direct een onderzoek bij de werkgever gaan doen;
• De werknemer die een melding doet van een vermoeden van een misstand krijgt bescherming tegen élke vorm van benadeling (en pogingen en dreigingen daartoe van de werkgever) in zijn of haar rechtspositie;
• De bescherming van de werknemer tegen benadeling wordt nog verder uitgebreid. De werkgever moet namelijk gaan bewijzen dat een eventuele benadeling toch geen verband houdt met de melding van een misstand;
• De bescherming van de meldende werknemer tegen benadeling geldt echter alleen als het gaat om melding van een misstand in de zin van de wet, waarbij steeds kortweg een maatschappelijk belang in het geding moet zijn. Wel wordt de reikwijdte van het begrip ‘misstand’ uitgebreid, zodat een meldende werknemer dus eerder een beroep op bescherming tegen benadeling kan doen;
• Overigens kunnen niet alleen werknemers, maar ook stagiaires, vrijwilligers, zzp’ers en sollicitanten een beschermde melding van een misstand doen.

Verbod op zwijgbedingen, rol ondernemingsraad en kortere termijnen

Verder zijn de volgende wijzigingen voor werkgevers van belang:

• De werkgever moet binnen veel kortere tijd reageren op de melding van een vermoeden van een misstand;
• Per die datum geldt er een verbod voor de werkgever om een zogeheten zwijgbeding op te leggen; dus een verbod op het verbod om over een misstand uitlatingen te doen. Een geheimhoudingsbeding in arbeidsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst blijft toegestaan, maar een afspraak die de werknemer beperkt in de mogelijkheid om een vermoeden van een misstand te melden of te openbaren, wordt nietig;
• De ondernemingsraad én de personeelsvertegenwoordiging, bij kleine ondernemingen dus, houden cq. krijgen instemmingsrecht voor wat betreft het wijzigen, vaststellen of intrekken van een interne meldregeling.

Wat betekent dit concreet?

Werkgever moeten de al bestaande interne meldregelingen voor klokkenluiders voor 17 december 2023 aanpassen aan de nieuwe eisen van de wet. De ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging heeft daarbij dus instemmingsrecht. Doet een werkgever dat niet, dan krijgt de werkgever niet een boete of andere sanctie.

Indirect kan dit wel gevolgen hebben voor de werkgever. Want als een interne meldregeling voor klokkenluiders ontbreekt of verouderd is, dan kan dit door een werknemer of de ondernemingsraad wel voor de rechter worden gebracht. Dat zal in ieder geval niet goed zijn voor de reputatie van de onderneming. En als een melder zich niet goed behandeld voelt en daarbij het ontbreken van een deugdelijke meldregeling een rol speelt, dat kan dit toch tot schadevergoeding leiden en eens te meer tot reputatieschade voor de werkgever.

Hoe verder?

Werkgevers met 50-249 werknemers, inclusief uitzendkrachten, moeten hun interne meldprocedure dus de komende maanden aanpassen vanwege de verwachte inwerkingtreding per 17 december 2023. Wanneer de strengere eisen gaan gelden voor ondernemingen met meer dan 250 werknemers is nog onbekend. Maar dát de nieuwe meldprocedure en extra bescherming tegen benadeling óók voor grote werkgevers gaat gelden, staat vast. Dat betekent dus dat álle werkgever de al bestaande klokkenluidersregelingen tegen het licht moeten (laten) houden. En waar nodig moeten zij deze op tijd aanpassen, om eventuele (reputatie)schade te voorkomen!