25 juli 2017
Sinds 1 juli 2015 hebben werknemers onder bepaalde omstandigheden recht op een billijke vergoeding.
De Hoge Raad heeft in zijn arrest van juni 2017 meer helderheid gegeven over de berekeningswijze van de vergoeding. In deze blog vertel ik u hier meer over.
Indien de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld bij het beëindigen van het dienstverband kan de werknemer, naast de transitievergoeding, recht hebben op een billijke vergoeding. De wet noemt (niet uitputtend) een aantal situaties waarin het recht sowieso bestaat, zoals onterechte ontbinding, schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde, opzegging zonder toestemming van het UWV, opzegging in strijd met een opzegverbod, opzegging in strijd met een discriminatieverbod en het niet naleven van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO).
De wetgever heeft de berekening van de billijke vergoeding geheel aan de rechter overgelaten. Wel merkte de wetgever op dat de hoogte van de vergoeding ‘in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever en niet tot de gevolgen van het ontslag’. Hoe dit in praktijk moest worden toegepast, was echter onduidelijk.
Rechters hanteerden verschillende berekeningswijzen. In een zaak voor de rechtbank Oost-Brabant werd de billijke vergoeding berekend door de transitievergoeding te vermenigvuldigen met twee. De kantonrechter in Rotterdam nam de ernst van het gedrag van de werkgever als uitgangspunt en sloot aan bij de bijzondere omstandigheden van het geval. Hij keek daarbij ook naar het te verwachten verlies aan inkomen en pensioen.
Een rechter in Amsterdam trok weer een andere lijn door de kantonrechtersformule toe te passen. Sommige rechters namen enkel het verwijtbaar handelen als uitgangspunt, andere rechters sloten juist aan bij de schade. Kortom: de jurisprudentie liep sterk uiteen.
De Hoge Raad heeft nu de volgende richtlijnen gegeven voor het vaststellen van de billijke vergoeding:
De Hoge Raad heeft duidelijk gemaakt dat bij het vaststellen van de billijke vergoeding rekening mag worden gehouden met de gevolgen van het ontslag. Indien de werknemer een slechte positie op de arbeidsmarkt heeft, kan de vergoeding hoog oplopen. Anderzijds is duidelijk geworden dat de billijke vergoeding geen punitief karakter heeft. De rechter zal steeds alle omstandigheden in ogenschouw moeten nemen en aan de hand daarvan moeten motiveren hoe de billijke vergoeding tot stand is gekomen. Kortom: de Hoge Raad heeft met zijn arrest van juni 2017 iets meer houvast gegeven, maar er is nog steeds geen zekerheid.
Mocht u verdere vragen hebben over dit onderwerp? GMW advocaten helpt u graag verder.
Deze blog is tot stand gekomen in samenwerking met Jana Nowotny.
8 juli 2024
In personeelshandboeken kom ik regelmatig tegen dat een derde waarschuwing, automatisch leidt tot ontslag op staande voet. In terminologie van honkbal heet dit wel een three strikes you’re out beleid. Een werkgever uit Eindhoven noemde dit een oei-foei-doei-beleid.
Lees meer1 juli 2024
De werkgever kan de rechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.
Lees meer26 juni 2024
Bijna één derde van de ondernemingen met meer dan 50 werknemers heeft geen ondernemingsraad (OR).
Lees meer