24 oktober 2017
Het is belangrijk voor werkgevers om goed in de gaten te houden aan welke vereisten een concurrentiebeding moet voldoen, wil het beding daadwerkelijk standhouden.
Zo moet een concurrentiebeding onder andere op schrift staan en voldoende gespecificeerd zijn. Maar wat gebeurt er met dit concurrentiebeding als een werknemer een andere functie krijgt? Houdt het concurrentiebeding dan stand?
In 2017 is deze kwestie door de Hoge Raad en de rechtbank Den Haag beoordeeld. In beide zaken ging het om een werknemer die (meerdere) promotie(s) had gemaakt, maar er was geen nieuwe arbeidsovereenkomst opgesteld. In de zaak die speelde bij de Hoge Raad was sprake van een werknemer die in eerste instantie bij het bedrijf startte als Servicetechnicus. Op enig moment werd hij gevraagd door de werkgever of hij Senior Servicetechnicus wilde worden, waar de werknemer akkoord mee ging. Dit betekende onder andere een forse verhoging van het salaris, een uitbreiding van het gebied waarin hij werkzaam was (van regionaal naar landelijk), een toename in het aantal exclusieve klantenrelaties en deelnames aan vertrouwelijke gesprekken.
In de andere zaak die speelde bij de rechtbank Den Haag, was de werknemer begonnen in de functie van Manager Sales Support. Na een aantal functiewijzigingen bekleedde de werknemer de functie van Senior Product Manager. In eerste instantie was de werknemer verantwoordelijk voor de producten in een klein aantal landen, maar uiteindelijk was hij verantwoordelijk voor de producten wereldwijd. Deze geografische uitbreiding bracht met zich mee dat de werknemer veel extra verantwoordelijkheden en taken erbij kreeg.
Alleen een promotie of functiewijziging is op zichzelf nog niet voldoende om te stellen dat het concurrentiebeding geen stand houdt. In bovenstaande zaken speelden er echter nog andere omstandigheden mee waardoor beide instanties de werknemer in het gelijk stelde.
Het uitgangspunt is dat een concurrentiebeding opnieuw schriftelijk overeengekomen moet worden, indien een functiewijziging plaatsvindt die als gevolg heeft dat het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder gaat drukken op de werknemer. In bovengenoemde zaken was het concurrentiebeding niet opnieuw overeengekomen. De rechter moest daarom toetsen of het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder was gaan drukken op de werknemer, want in dat geval hield het (oude) concurrentiebeding geen stand.
Voor de toetsing of een concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken, wordt niet alleen gekeken hoe ingrijpend de functiewijziging is. Tevens is van belang in hoeverre de werknemer de functiewijziging kan voorzien op het moment dat hij akkoord gaat met het concurrentiebeding. Daarnaast moet worden gekeken in hoeverre de functiewijziging ervoor zorgt dat het concurrentiebeding de werknemer extra belemmert om een nieuwe soortgelijke baan te vinden.
In beide zaken werd geoordeeld dat de werknemer de functiewijziging niet vooraf kon voorzien. De servicetechnicus werkte eerst samen met 30 andere servicetechnici, waarna hij leidinggevende werd van de servicetechnici. Deze stap was niet logischerwijs voorzienbaar voor de werknemer, hetzelfde werd geoordeeld voor de carrièrestappen die de manager had gemaakt in de andere zaak. In deze laatste zaak speelde ook mee dat het bedrijf sterk was gegroeid door een aantal overnames, hetgeen de werknemer ook niet had kunnen voorzien. Verder gold voor beide werknemers dat het geografische gebied waarvoor zij verantwoordelijk waren, aanzienlijk was vergroot. Dit heeft mede tot gevolg dat het concurrentiebeding de werknemers aanmerkelijk zwaarder belemmert om een nieuwe soortgelijke functie te vinden, ten opzichte van het moment dat het concurrentiebeding werd overeengekomen. Op grond van bovenstaande overwegingen werd dan ook geoordeeld dat het concurrentiebeding zijn geldigheid had verloren.
Uit het voorgaande blijkt dat een concurrentiebeding mogelijk geen stand meer houdt na een functiewijziging. Het is daarom van belang dat een werkgever ten tijde van een functiewijziging direct alert is op de gevolgen hiervan voor het concurrentiebeding. Er moet worden bekeken of het concurrentiebeding opnieuw schriftelijk overeengekomen moet worden, zodat een werknemer aan het eind van de arbeidsrelatie niet met waardevolle informatie naar een concurrent kan overstappen.
Mocht u vragen hebben over de vereisten van een concurrentiebeding, dan help ik u graag verder.
