3 oktober 2016

Effect van beroep werknemer op bedenktermijn

Door Gilyan Parker

Vele duizenden overeenkomsten tot beëindiging van een arbeidsovereenkomst worden jaarlijks gesloten tussen werkgevers en werknemers.

Vele duizenden overeenkomsten tot beëindiging van een arbeidsovereenkomst worden jaarlijks gesloten tussen werkgevers en werknemers. Slechts een handvol werknemers maakt gebruik van het sinds 1 juli 2015 bestaande recht onder een beëindigingsovereenkomst uit te komen door die binnen 14 dagen te ontbinden (de bedenktermijn). Een werknemer van Securelink maakt wel gebruik van dit wettelijke bedenkrecht. Met positieve en negatieve effecten, zo blijkt uit de uitspraak van Gerechtshof Den Haag van 23 augustus 2016.

Ontbinding arbeidsovereenkomst na beroep op bedenktermijn

Werkgever Securelink wil al binnen drie maanden na de start van de arbeidsovereenkomst afscheid nemen van een MT-lid wegens onvoldoende vertrouwen. Hij wordt direct op non-actief gesteld. De door een advocaat bijgestane werknemer stemt in met een beëindigingsovereenkomst, onder toekenning van één maandsalaris (€ 7.500,-). De werknemer bedenkt zich, ontbindt aldus de vaststellingsovereenkomst en houdt hij zich beschikbaar zijn werk te hervatten. Kort daarna laat de werknemer weten akkoord te kunnen gaan met een ontslagvergoeding van 12 maandsalarissen. Tot een nieuwe vaststellingsovereenkomst komt het niet, want op verzoek van de werkgever ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst, onder toekenning van een billijke vergoeding van € 10.000,- bruto.

Hof: ontbinding wegens door werkgever verstoorde arbeidsrelatie

De werknemer gaat in hoger beroep. Hij wil primair terug naar het werk, en subsidiair een hogere billijke vergoeding. Het gerechtshof is het met de kantonrechter eens dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Daarbij wijst het hof op de Wwz en de (weliswaar vervallen) UWV-beleidsregels, waarvan uitgangspunt is dat aannemelijk moet zijn dat de arbeidsrelatie ernstig én duurzaam is verstoord en dat herstel niet meer mogelijk is. Aan die Beleidsregels ontleent het hof dat de vraag wie schuld heeft aan de verstoorde arbeidsrelatie niet relevant is bij de beoordeling van het ontslagverzoek. Het hof ziet de plotse wens van de werkgever tot ontslag en de schorsing als voornaamste oorzaak van de verstoring.

Beroep op bedenktermijn draagt bij aan verstoorde arbeidsrelatie

Die verstoring heeft de werknemer verergerd, volgens het hof. Daarbij speelt een rol dat de werknemer zich had beroepen op de bedenktermijn, en niet bleek dat hij daadwerkelijk weer wilde werken maar alleen meer ontslagvergoeding wilde. Het hof deelt dus mede door die opstelling van de werknemer, de visie van de kantonrechter dat er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, zonder dat er mogelijkheden zijn tot herplaatsing. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst blijft in stand.

Beroep op bedenktermijn leidt tot hogere vergoeding

Het hof komt de werknemer vervolgens wel meer tegemoet dan de kantonrechter bij de billijke vergoeding. Die komt uit op € 30.000,- bruto. Uiteindelijk heeft het beroep op de bedenktermijn de werknemer dus toch geen windeieren gelegd: hij blijft tot 1 februari 2016 in dienst in plaats van tot 1 december 2015, en hij krijgt een vergoeding van € 30.000,- in plaats van € 7.500,-.

Gilyan Parker

Gerelateerde blogs

8 juli 2024

Oei-foei-doei-beleid

In personeelshandboeken kom ik regelmatig tegen dat een derde waarschuwing, automatisch leidt tot ontslag op staande voet. In terminologie van honkbal heet dit wel een three strikes you’re out beleid. Een werkgever uit Eindhoven noemde dit een oei-foei-doei-beleid.

Lees meer

1 juli 2024

Ernstig verwijtbaar handelen door werkgever wegens schending re-integratieverplichtingen

De werkgever kan de rechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.

Lees meer

26 juni 2024

Oprichting en erkenning ondernemingsraad afdwingen

Bijna één derde van de ondernemingen met meer dan 50 werknemers heeft geen ondernemingsraad (OR).

Lees meer